Der Fall Monster Worldwide

Es dürfte wirklich niemandem entgangen sein, was sich in den letzten Wochen am globalen Jobbörsenmarkt abgespielt hat: Die Jobbörse Monster, nachdem sie vor knapp zehn Jahren von Randstad übernommen worden ist, um vor circa einem Jahr mit Careerbuilder unter dem neuen Mehrheitseigner Apollo Global Management zu fusionieren, hat Ende Juni 2025 Insolvenz angemeldket und wurde im Juli in Häppchen verkauft.

Zum 31. Juli wurden alle nicht-US Monster Domains abgeschaltet, und seit Anfang August werden Benutzer:innen auf eine Übergangsseite geleitet, die vom neuen Monster-Inhaber in den USA, BOLD, betrieben wird. Dazu in einem nächsten Beitrag mehr.

Wie es weitergeht, weiß im Moment keiner so richtig, und wir fühlen uns den vielen Mitarbeitenden verbunden, die so plötzlich auf der Straße stehen, und von der Abschaltung der Website Domains erst dann erfahren haben, als alle Monster Kunden informiert worden sind.

In Frankreich kommt zudem der ursprünglich von Randstad zugesicherte Sozialplan nicht zustande. Randstad begründet dies nach Aussagen der Monster Frankreich Mitarbeitenden damit, dass sie seit der mehrheitlichen Übernahme des Monster Businesses durch Apollo Management (51 Prozent) für diesen Anspruch nicht mehr zuständig wären bzw. hierauf keinen Einfluss hätten.

Nun ja.

Aus der Branche werden seitdem Stimmen laut, Randstad als Personaldienstleister zu boykottieren und jedwede Zusammenarbeit einzustellen.

Das Monster Aus: ein Warnsignal für die gesamte Jobportal-Branche?

Natürlich kommen jetzt wieder die üblichen Prediger:innen aus ihren Löchern gekrochen und prophezeien das allgemeine Ende ALLER Jobportale in allernächster Zukunft – so, wie das Jobbörsen Kritiker bereits seit mehr als zehn Jahren tun… Aber Jobbörsen sind immer noch da!

Dennoch ist das Monster Debakel ein Zeichen für die gesamte Branche: Es ist Zeit, etwas zu tun.

Alle sprechen von KI, aber die bisherigen Ansätze erscheinen mehr als dürftig. Andere muten wiederum sehr fragwürdig an – aber dazu ein anderes Mal mehr.

Für mich waren die Nachrichten zu Monster Worldwide Anlass, mich mit der neuen Job Board Doktorin Julie Sowash, der Nachfolgerin von Jeff Chasey-Dickins, zu unterhalten und ihr die Fragen zu stellen, deren Antworten Jobbörsen Betreiber:innen eventuell gar nicht hören möchten.

Aber diese Antworten sind wichtig, genauso wie die Fragen, die Du Dir als Jobbörsen Eigentümer:in stellen musst.

Los geht’s:

Interview mit Julie Sowash, der neuen Job Board Doktorin

Eva:

Hey Julie, wir erleben gerade wirklich wilde Zeiten in der Job-Board-Welt. Bevor wir darauf eingehen, lass uns mit DIR anfangen: Wer bist du, was hast du bisher gemacht und welche Karriereziele hattest du bis jetzt?

Julie:

Julie Sowash – die neue Job Board Doktorin

Vor ungefähr 15–16 Jahren bekam ich vom Bundesstaat Indiana – Chad (HR Podcaster bei Chad & Cheese; Anm. d. Red.) und ich kommen beide von dort – den Auftrag, ein Förderprogramm zu leiten, das Beschäftigungshürden für Menschen mit Behinderungen abbauen sollte. Mir wurde schnell klar, dass wir direkt mit Unternehmen arbeiten müssen, um ihnen klar zu machen, welchen Talentwert dieser Zielgruppe wir hier liefern. Wir wollten weg von den in der Community üblichen philanthropischen und karitativen Gesprächen, hin zu echtem Business Value.

So entstand meine Leidenschaft dafür, Barrieren für Menschen abzubauen, die arbeiten wollen.

In den USA waren Unternehmen bis vor wenigen Monaten sogar gesetzlich verpflichtet, Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen: People of Color, Frauen, Kriegsveteranen, Menschen mit Behinderungen, LGBTQ-Personen.

Ein paar Jahre später kam ein Non-Profit auf mich zu, die eine Tochterfirma gründen wollte, um Unternehmen direkt dabei zu unterstützen – und ihnen dafür ein Honorar zu berechnen -, Menschen mit Behinderungen in ihre Belegschaften zu integrieren. Daraus haben wir in den folgenden 13 Jahren die Beratungsfirma “Disability Solutions” aufgebaut.

Im Rahmen dieses Business brauchten wir etwas, das Talent Acquisition Verantwortliche sofort und grundlegend verstehen: Wenn du in einer Community rekrutierst, der du selbst nicht angehörst und die du nicht wirklich kennst, brauchst du ein leicht verständliches Produkt. Dieses Produkt war eine Jobbörse, und das hat unser Beratungs- und Serviceangebot ergänzt.

Heute ist Disability Solutions die größte Jobbörse für Menschen mit Behinderungen weltweit. Wir listen jederzeit zwei bis drei Millionen Unique Jobs.

So bin ich in die TA-Tech- und Jobboard-Branche hineingewachsen. Ich liebe es, Recruiting-Funnels zu bauen, die fair sind und echten Impact haben. Anbieter, die solche TA-Technologie liefern, sind entscheidend, um unterrepräsentierte Communities in Arbeit zu bringen.

Eva:

Vor einem Jahr hast du zusammen mit deinem Mann Chad das Unternehmen Job Board Doctor von Jeff Dickey-Chasins übernommen und die Catch22 Group gegründet. In diesem Jahr bist du als CEO von Disability Solutions zurückgetreten. Was hat dich zu diesem Schritt von der DE&I-Kreuzritterin zur Job-Board-Beraterin motiviert – und was willst du am bisherigen Geschäfts- und Beratungsansatz des Job Board Doctor verändern?

Julie:

Jeff hatte angekündigt, in den Ruhestand zu gehen. Da ich bereits ein erfolgreiches Unternehmen aufgebaut habe und weiß, wie man eine Jobbörse betreibt, war ich definitiv daran interessiert, meine Arbeit in diesem Bereich auszuweiten. Viele hielten mich vor allem für die “Disability Lady“. Durch die Übernahme von Jeffs Consulting-Geschäft konnte ich mich über dieses Etikett hinaus entwickeln.

Wir haben das Job Board Doctor-Business im Juli 2024 gekauft, und ich habe Disability Solutions im Januar dieses Jahres verlassen. Meine Nachfolge hatte ich bereits ausgewählt, und das Unternehmen stand finanziell gut da.

Natürlich bleibe ich als Mitgründerin mit Disability Solutions verbunden: Ich erstelle weiterhin Inhalte, berate nach wie vor und halte den Kontakt zu meiner Community. So kann ich beobachten, wie das Unternehmen weiterwächst, während ich mich jetzt voll auf unser gemeinsames Business – die Catch22 Group – konzentriere, zu der auch die Job Board Doctor-Beratung gehört.

Was den Beratungsansatz angeht, setzen wir stärker auf langfristige Engagements. Jeff bot vor allem Ad-hoc-Beratungen an; das werden wir natürlich auch weiterhin tun, aber mir macht es mehr Spaß, Jobörsen Eigentümer:innen über längere Zeit zu begleiten, ihr Team zu schulen, ihr Wachstum mitzuerleben und zuzusehen, wie sie echten Impact in ihrer Branche erzielen.

Außerdem habe ich die Content-Strategie etwas verändert: Ich möchte mehr anecken, Staub aufwirbeln und offen aussprechen, was in unserer Branche wirklich passiert.

Eva:

Was sind die drei größten Probleme, mit denen Jobbörsen heute kämpfen – und die sie eigentlich schon gestern hätten angehen müssen?

Julie:

• 1. Künstliche Intelligenz

Du wirst es wahrscheinlich ungern hören, aber es ist definitiv KI. Sie ist da, und sie rollt unaufhaltsam auf uns zu. Wir müssen herausfinden, wie wir damit wirklich innovativ umgehen. Gleichzeitig gilt es, im Meer der KI-generierten Inhalte überhaupt noch aufzufallen. Klar, KI kann deine Texte pimpen und dich unterstützen, aber am Ende muss Dein Content trotzdem authentisch und substanziell sein.

• 2. Die weltweite Wirtschaftslage

Rezessionen, Flauten, geopolitische Unsicherheiten… Als Jobbörse brauchst du die richtigen Partner, um jede Art von Krise heil zu überstehen.

• 3. Nicht diversifizierte Einnahmequellen

Wenn du von nur ein oder zwei großen Kunden, Partnern oder Kanälen abhängst, musst du JETZT umsteuern. Eigentlich hättest du schon vor einem Jahr – besser noch vor zwei – damit anfangen sollen. Hast du’s immer noch nicht gemacht, ist es jetzt oder nie!

Eva:

CPC, CPA, CPH, “Cost per Qualified Candidate”. Lass uns Klartext sprechen: In der Praxis, wie stärkt jedes Modell die Marge eines Jobboards, und wo frisst es sie fast unbemerkt auf?

Julie:

Starten wir direkt beim “Qualified Candidate“-Modell: Was bedeutet “qualifiziert” überhaupt? Dieses ganze Produkt “Pay per Qualified Candidate” frustriert mich. Als jemand, der selbst ein Jobboard besitzt, beratend tätig ist und genau weiß, was es wirklich braucht, um als Bewerber:in qualifiziert zu sein oder eingestellt zu werden, sehe ich, wie schwer es ist, diese Kennzahl sauber zu definieren.

Wie kann man von einem Top-of-Funnel-Jobboard erwarten, für so eine Metrik verantwortlich zu sein? Das ist unrealistisch. Und am Rande: Ich erkenne beim “Cost per Qualified Applicant” keine besseren Margen als bei einem standardisierten “Cost per Applicant”.

Ganz ehrlich: CPA, CPH, “Qualified Candidate”: All diese Umsatzmodelle sind hausgemachte Probleme. Irgendwann hat sich jemand in der Jobbörsen-Welt gefragt: “Wie machen wir das komplizierter und teurer?” Zack, da waren die “qualifizierten Bewerber”. Wir sind aus gutem Grund nur der oberste Teil des Funnels. Wie ein Kandidat durch den Rest des Funnels läuft, ist eine völlig andere Geschichte und liegt weit außerhalb unseres Einflussbereichs.

Bei all diesen Modellen musst du wirklich kunden­individuell entscheiden. Ein reines Abo-Modell? Begrenzt deine Kundschaft. Ein reines Programmatic-Modell? Ebenfalls einschränkend. Sich potenziellen Kunden zu versperren, ist unlogisch. Du musst verstehen, was jede Lösung bedeutet, und wie sie dir Geld einbringt.

Außerdem glauben noch immer zu viele Jobbörsen-Besitzer:innen, dass Kandidat:innen “von ganz alleine” kommen, sobald man eine Stelle postet. Du musst in Traffic investieren, in Marketing, in Social Media. Wir sind nicht mehr in den 1990ern, auch wenn das aus Umsatzsicht manchmal schön wäre.

Und wenn den Betreiber:innen die Leidenschaft für ihr Produkt abhandenkommt, verkümmert das Business. Ständige Weiterentwicklung ist Pflicht. Ob dies durch KI, besseren Content oder mehr Investment geschieht, spielt keine Rolle.

Eva:

Schauen wir uns an, was in der Branche gerade schiefläuft: Monster und CareerBuilder melden Insolvenz an und wurden verkauft (und wie das vor allem außerhalb der USA abläuft), Job.com steht zum Verkauf, Indeed & Glassdoor entlassen Leute und “fusionieren” irgendwie. Nenn die zwei Warn­signale, die du auf dem Dashboard jedes etablierten Jobboards überwachen würdest, um nicht dasselbe Schicksal zu erleiden – und erklär uns, warum.

Julie:

• 1. Erstes Warnsignal: Leadership

Das taucht zwar nicht im Business Dashboard auf, ist aber entscheidend: Wie viel Aufmerksamkeit, Fürsorge und Zielsetzung bekommt euer Produkt von ganz oben?

Ich habe mit Mitarbeitenden von CareerBuilder und Monster gesprochen. Sie können den Tag benennen, an dem alles kippte: Es war der Moment, als das Leadership – sprich Randstad – das Interesse am Produkt verlor. Ab da begann die Plattform zu verfallen. Und wenn Apollo dazu stößt und genau das macht, was Apollo eben macht, dann… aber gut, lassen wir das.

Mein Rat an Jobbörsen Betreiber:innen: Verlierst du die Leidenschaft für dein Board und seinen Content, dann mach den Laden dicht. Dann werde ich nicht mit dir arbeiten. Ich werde dir nicht dabei helfen, noch schlimmer zu scheitern. Nein, ich werde dir sagen, dass es Zeit ist, aufzuhören.

• 2. Zweites Warnsignal: Business Reife

Das zweite Warnsignal ist die geschäftliche Reife. Ich meine, rein strategisch gefragt: Begreifen Eigentümer:innen und Führungskräfte wirklich, was ihr ROI ist, wie ihre Margen im Detail aussehen und woran sie erkennen, wie man diese Margen diversifiziert, hält und dann ausbaut?

Natürlich müssen wir Kennzahlen wie Umsatz und Traffic betrachten. Sie sind wichtig. Aber sie sind auch zyklisch und stark von Marktmechanismen abhängig, die wir nicht in der Hand haben. Es gibt dazu unzählige technische Stellschrauben in jeder Umsatz-und-Traffic-Diskussion, und all diese sind immens wichtig. Aber die entscheidende Frage lautet:

Wie führen wir diesen Teil unseres Geschäfts? Tun wir das proaktiv? Pflegen wir dauerhafte Partnerschaften und Innovation? Ist Leadership noch voll dabei?

Wenn nicht , oder wenn Du als Eigentümer:in selbst nicht mehr wirklich am Ausbau interessiert bist, wird es auf Dauer nicht funktionieren.

Eva:

Danke, Julie!

Wenn Du mehr zu Julie und ihrem Business erfahren möchtest, vernetz Dich mit ihr auf LinkedIn!

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Sonja Koopmann-Wischhoff

Na, wieder ein paar Stellenausschreibungen im Internet recherchiert, Teile daraus kopiert und mit ein paar firmeninternen Bezeichnungen gespickt?

Danach die Stellenanzeige auf einigen großen Stellenbörsen platziert, und trotzdem bleibt der erhoffte Bewerberandrang aus?

Es sei Dir verziehen: Viele Recruiter gehen so vor, denn wer hat heute schon Zeit, sich mit dem Anzeigentext Optimieren auseinanderzusetzen?

Vor allem in kleineren Unternehmen, in denen das Recruiting nebenbei erledigt werden muss.

Aber es gibt Hoffnung: Sonja Koopmann-Wischhoff kann Dir helfen, Deine Stellenanzeigen Texte fürs Internet zu optimieren.

Bevor sie sich mit genau diesem Schwerpunkt selbständig gemacht hat, hat sie acht Jahre für eine renommierte Jobbörse gearbeitet und Stellenanzeigentexte für deren Kunden verbessert, damit diese konvertieren.

Dieses Wissen stellt sie in ihrem Buch “Optimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting” zur Verfügung und einen Teil davon kannst Du in diesem Beitrag lesen:

Was macht eine Online – Stellenanzeige aus, und wie kann ich verfahren, wenn eine Anzeige noch nicht den gewünschten Erfolg bringt?

Im Gegensatz zu einer Printanzeige in der Tageszeitung, bei der ein- bis zweimal in der Woche eine bestimmte Leserschaft innerhalb einer Region angesprochen wird, dient eine Online-Stellenanzeige dazu, eine maximale Reichweite und innerhalb dieser Möglichkeiten die passenden suchenden oder latent suchenden Kandidaten zu erreichen.

Doch wie können wir diese Reichweite maximal für uns nutzen und dabei dafür sorgen, dass die Anzeige nicht nur schön klingt, sondern auch die Kandidaten erreicht, die sie ansprechen soll? In Zeiten der digitalen Kandidatensuche spielt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) mittlerweile eine genauso wichtige Rolle wie bei der Erstellung einer Homepage.

Wie sorge ich dafür, dass meine Anzeige nicht nur gefunden sondern auch gelesen wird?

Ein Kandidat entscheidet innerhalb der ersten Sekunden, ob er eine Anzeige lesenswert findet und anklickt oder sich der nächsten Ausschreibung in der Liste zuwendet. Ist dieser Zeitpunkt verstrichen wird er dem vorherigen Inserat in der Regel keine Beachtung mehr schenken.

Es ist also immens wichtig für den Erfolg einer Anzeige, den Titel möglichst ansprechend und informativ zu gestalten.

Beispiel: Ein Bauleiter Tiefbau mit dem Schwerpunkt Kanalbau wird vermutlich weniger eine Anzeige anklicken, die Begriffe wie Bauprofi oder Spezialist Tiefbau im Titel trägt.

Genauso wenig aussagekräftig sind Begriffe wie Vertriebsrakete, Kundenjongleur oder Kommunikationsspezialist da sie weder Aufschluss darüber geben, ob es sich im Vertrieb um eine Innen- oder Außendienstposition handelt, noch in welcher Branche sich das Ganze abspielt. In diesen Fällen kann es Neugierige geben, die sich die Anzeigen trotzdem anschauen aber der Großteil der potentiellen Bewerber wird sich Anzeigen zuwenden, deren Titel möglichst genau zu den Suchkriterien passen, die sie vorab eingegeben haben.

Ist die erste Hürde einmal geschafft und ein Kandidat hat die Anzeige angeklickt will er möglichst schnell und übersichtlich die für ihn relevanten Informationen einsehen können, die Anzeige sollte also möglichst wenig Fließtext enthalten und in klare und aussagekräftige Stichpunkte (Bulletpoints) gegliedert sein.

Kandidaten aus der Reserve locken, ohne sie zu überfordern

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen seine eigenen Ansprüche und möchte, dass der Kandidat möglichst abgeklärt und motiviert in die Bewerbungsrunde geht, ohne seine Fähigkeiten zu verstecken.

Es kommt jedoch vor, dass man hier über das Ziel hinausschießt, indem in Stellenanzeigen beispielsweise Begriffe wie hervorragend, exzellent, überdurchschnittlich, sehr gut o.a. verwendet werden.

Der eigentlich positiv gemeinte Hinweis auf die Ansprüche des Unternehmens kann in diesem Fall durchaus nach hinten losgehen da manche hervorragend passende Bewerber oft weniger von den eigenen Skills halten als es wirklich der Fall ist.

Es kann daher in ungünstigen Fällen dazu kommen, dass Bewerber, die eigentlich genau gepasst hätten, beginnen, an den eigenen Fähigkeiten zu zweifeln und aus Verunsicherung letztendlich von einer Bewerbung absehen.

Ich empfehle daher, diese Begriffe im Anzeigentext etwas abzuschwächen. Nach Eingang der Bewerbungen bzw. in einem ersten Vorstellungsgespräch kann später leicht ermittelt werden, ob der Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder nicht.

Welche Rolle spielen Aufgabengebiet, Anforderungsprofil und Benefits?

Diese drei Hauptsektionen in einer Stellenanzeige dienen als Gerüst, um dem Kandidaten möglichst schnell und übersichtlich eine Identifikation mit der ausgeschriebenen Stelle zu ermöglichen.

Natürlich muss jeder Kandidat auch selber ungefähr wissen, was in der jeweiligen Position zu tun ist. Um Missverständnisse zu vermeiden und zudem ausreichend Keywords für die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu verwenden ist es jedoch unvermeidlich, die Tätigkeit in ca. 5 – 8 Stichpunkten kurz darzulegen.

Zudem erscheint es für den Kandidaten in der Regel ansprechender und auch vertrauenerweckender, wenn er die zukünftige Tätigkeit in der Anzeige kurz umrissen sieht und sich nicht überlegen muss, was denn zu der entsprechenden Aufgabenstellung gehören könnte.

Ähnliches gilt für das Anforderungsprofil. Auch hier will der Kandidat nicht raten müssen, ob seine bisherige Ausbildung den Ansprüchen des ausschreibenden Unternehmens gerecht werden könnte oder nicht.

Es ist daher unbedingt empfohlen, die geforderte Ausbildungs- bzw. Studienrichtung sowie weitere fachliche, sprachliche und persönliche Qualifikationen kurz und präzise darzustellen, um so ein Match ermöglichen zu können.

Die Auflistung der Benefits im Bereich Wir bieten / Das können Sie von uns erwarten ist eine zusätzliche Chance, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben indem man gezielt die Bedürfnisse der Kandidaten anspricht und beispielsweise nicht alltägliche Punkte wie kostenlose Sportangebote, Firmentickets, ausreichend kostenlose Parkplätze, die Versorgung mit Heiß- und Kaltgetränken oder auch Kinderbetreuung, das 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen sowie regelmäßige Firmenevents (wenn Corona es wieder zulässt) angibt.

Welche Punkte sind als besonders kritisch zu betrachten?

Es kann vorkommen, dass in Stellenanzeigen Punkte wie Muttersprachler, junges Team, die Frage nach einem Lichtbild o.ä. vorkommen.

Diese und andere Anforderungen können einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und sollten aus diesem Grunde vermieden werden, um zu verhindern, dass abgelehnte Kandidaten aus Gründen der Diskriminierung Regressforderungen stellen können.

Ebenso ist es seit der Gesetzesänderung zum Thema Genderneutralität unerlässlich, im Stellentitel das dritte Geschlecht mit anzugeben, dies kann beispielsweise in Form von (m/w/d) oder auch (m/w/x) erfolgen. Diese und weitere Faktoren sollten in der Erstellung von Stellenanzeigen grundsätzlich bedacht werden, um unangenehme rechtliche Folgen zu vermeiden.

Hinweis: Selbstverständlich handelt es sich hierbei um allgemeine Hinweise meinerseits und um keine Rechtsberatung. Ist diese gewünscht empfehle ich, sich direkt mit der firmeneigenen Rechtsabteilung bzw. einem Anwalt kurzzuschließen, um ausführliche Informationen zu erhalten.

Fazit:

Alles in allem sollte eine Stellenanzeige persönlich ansprechend, informativ und übersichtlich gegliedert sein, um dem Kandidaten nicht nur möglichst schnell und unkompliziert die für ihn relevanten Informationen zu liefern, sondern auch eine möglichst optimale Auffindbarkeit und Klarheit zu gewährleisten.

Weitere ausführlichere Informationen können dann problemlos in einem ersten Telefoninterview bzw. Vorstellungsgespräch ausgetauscht werden.

Der Beitrag Stellenanzeigen Texte optimieren: Darauf kommt es an, damit Deine Jobs im Netz erfolgreich sind ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während das deutsche Wirtschaftswachstum einbricht, die Arbeitslosenquote im Juli um 0,1 Prozent auf 6,3 Prozent angestiegen ist, das weltweite Coronavirus Infektionsgeschehen wieder zunimmt und zudem die Ferienzeit begonnen hat, werfe ich heute wieder einen Blick auf die aktuellen Job Posting Zahlen auf großen deutschen Jobportalen.

Wie im Beitrag Ende Juni habe ich 10 bedeutende deutsche Jobportale für die Analyse herangezogen.

Als Basis der Datenermittlung habe ich wie gewohnt Textkernels Jobfeed verwendet.

Nach der

• Gesamtbetrachtung der Stellenanzeigen Entwicklungen der letzten beiden Monate im Vergleich zu 2019,
• habe ich erneut den ausgewählten Top 10 Player im Detail auf das Anzeigenaufkommen zwischen Juni und Juli 2020 hin untersucht.
• Anschließend, und als Exempel für den gewerblichen und MiniJob-Markt habe ich einen Blick auf das Anzeigengeschehen auf ebay Kleinanzeigen geworfen.
  • Übrigens sind ebay Kleinanzeigen zusammen mit dem Gebrauchtwagen Portal Mobile.de Ende Juli für 9,2 Mrd USD offiziell an das norwegische Online Classifieds Unternehmen Adevinta gegangen. Adevinta ist ein Spin-Off des norwegischen Medienkonzerns Schibsted und wird damit zum weltweit größten Online Kleinanzeigen Unternehmen.
• Mit Fazit und Ausblick sowie einigen Tipps, um Dein Einkommen und Dein Arbeitsleben zu verbessern, wird dieser Blogbeitrag enden.

Los geht’s:

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik I:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown bis Juli 2020 und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Der ab Mai verzeichnete verhaltene Aufschwung bezüglich neuer Stellenanzeigenschaltungen ist im Juli wieder gesunken.

Das scheint im Groben die Analyse der Bundesagentur für Arbeit Ende Juli zu bestätigen, denn laut BA ist der BA-Stellenindex auch im Juli sehr leicht gestiegen.

Im Bericht der BA heißt es mit Blick auf Arbeitskräftenachfrage:

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist zu Beginn der Corona-Krise massiv zurückgegangen, aktuell hat sie sich auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Juli waren 573.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 226.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 5.000 verringert. Die Stellenneumeldungen sind wie in den beiden Vormonaten auch im Juli etwas gestiegen. Der BA-Stellenindex (BA‑X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – stieg im Juli 2020 um einen Punkt auf 92 Punkte. Er liegt damit 35 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Dieser – wenn auch nur – leichte Anstieg ist bei den deutschen Top 10 Jobportalen nicht zu erkennen.

Woran liegt es?

Werden offene Stellen eher der Bundesagentur für Arbeit gemeldet anstatt diese auf kommerziellen Jobbörsen zu schalten?

Wir werden die kommenden Monate weiter beobachten und analysieren.

Zunächst ein Blick auf den ausgewählten Top deutschen Jobbörsen Anbieter in der Einzelansicht:

Grafik II: Das Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen 2019 und Juli 2020

Grafik II:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Auch in der Einzelbetrachtung der Stellenbörse ist ein leichter Rückgang zwischen Juni und Juli festzustellen und entspricht demnach ebenfalls nicht dem BA-Trend einer, wenn auch nur sehr leichten, Anstieg der Nachfrage nach Arbeitnehmern.

Man könnte natürlich vermuten, dass ein Anzeigenanstieg am gewerblichen Jobmarkt realistischer wäre als auf einem Online Stellenmarkt, auf dem häufig Stellenangebote für “White Collar” Jobs ausgeschrieben werden. Zudem ist im Juli die Ferienzeit angebrochen und damit scheint ein Anstieg in gewerblichen oder Ferienjobs plausibel – trotz Corona und dank verschärfter Hygienevorschriften.

Daher nun der Blick auf die Anzeigenentwicklung für Jobs auf ebay Kleinenanzeigen im Detail:

Grafik III: “Blue Collar” Jobs auf ebay

Grafik III:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Pustekuchen.

Auch auf ebay Kleinanzeigen sind Stellenausschreibungen im gewerblichen Bereich im Juli zurückgegangen.

Davon betroffen sind auch viele Studenten- und Schüler-Ferienjobs, die laut Berichten in diesem Jahr coronabedingt oftmals leider wegfallen.

Fazit und Ausblick

Der Arbeitsmarkt und die Wirtschaftslage bleiben nach wie vor angespannt – und das weltweit.

Die zweite Corona-Infektionswelle ist in Anfängen bereits vorhanden.

Dies wird sich weiter auf den Arbeitsmarkt, das Anzeigenschalt Verhalten von Arbeitgebern und damit unmittelbar auf die Jobportale auswirken.

Wie sich in den vergangenen Monaten gezeigt hat, gibt es Branchen und Berufsfelder, die sich aufgrund von Corona sehr gut entwickeln und händeringend nach Personal suchen.

Home Office Lösungen werden zur Dauereinrichtung bei einigen Unternehmen, und generell kann das Arbeiten von zu Hause aus sehr lukrativ sein.

Auch jüngere Generationen und Studenten haben hier gute Möglichkeiten, Nebenjobs zu finden, die ausschließlich per Internet erledigt werden können.

Dafür empfehle ich einen Blick auf Videos einiger TikTok Macher, die sich genau mit diesen Tipps und Tricks einen Namen machen. Nicht jeder Tipp ist gut, aber es lohnt sich, hier genauer hinzusehen und zu lernen.

Viel Glück, Erfolg und einen guten Sommer wünsche ich Dir!

Wenn Du an Lösungen für das erfolgreiche, erfüllende und ausgewogene Arbeiten von zu Hause aus in verteilten Teams mit arbeiten möchtest, um DEINEN Arbeitsalltag zu verbessern, dann nimm am nächsten HR Hackathon online vom 13.-15. November 2020 teil.

Schau Dir an, was wir machen und meld Dich gleich im Newsletter Verteiler an, um alle wichtigen Informationen vor allen anderen zu erhalten.

Das Rahmen– und Vorbereitungsprogramm zum nächsten HR Hackathon startet ab Mitte September und wird Dich rundum und fachlich fit für das Online Event machen!

Sei dabei!

Artikelbild von Lukas von Pexels

Der Beitrag Lagebericht Stellenanzeigen Zahlen auf großen deutschen Jobportalen zwischen 2019 und Juli 2020 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist, wie ich es erwartet hatte: Die Nachfrage nach Informatikern und Spezialisten aus der IT- und Kommunikationsbranche ist nach Ende der Lockdown Maßnahmen ab Mai 2020 weiter angestiegen.

Damit hebt sich diese Berufskategorie von der generellen Arbeitsmarktsituation im Juni 2020 ab, wie sie in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit zu sehen ist: Dort sind die Zahlen zu neu ausgeschriebenen Jobs insgesamt verhaltener als in der IT-Branche.

Mit Hilfe des Arbeitsmarkt– und neuerdings auch Skills-Analyse Tools Jobfeed von Textkernel habe ich die Entwicklung der Anzahl an IT-Stellenangeboten seit Januar 2019 visualisiert.

Eine erste Erhebung dieser Art habe ich bereits vergangenen Monat veröffentlicht und habe diese kommentiert.

Der Aufwärtstrend ist seit Mai unverkennbar, und im Juni 2020 ist das Anzeigenvolumen für IT Jobs wieder auf dem Niveau von Februar 2020 angekommen.

Hier die Grafik:

IT Jobs Entwicklung von Januar 2019 bis Juni 2020

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Diese Profile werden in Unternehmen gesucht

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Gefragte Tech Talent Profile – die Top 25
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Software, Web- und mobile Entwicklung, IT- (und SAP-) Consulting sowie komplexe System Integration und –Administation stehen bei den gesuchten Profilen an oberster Stelle.

Welche IT Skills sind gefragt

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Die Top 25 gesuchten IT Skills in den Stellenanzeigen für Tech Talente
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Was die beiden Microsoft Skills in IT-Stellen Anforderungen zu suchen haben, ist mir ein Rätsel. Allerdings gehe ich ebenfalls davon aus, dass ein Großteil der Stellenangebote von “Nicht-Techies” verfasst (beziehungsweise aus anderen IT-Stellenanzeigen zusammen kopiert worden sind.

Aber seien wir nicht so kleinlich: Die genaueren Fähigkeiten und Programmiersprachen lassen sich eventuell auch in einem ersten Gespräch mit der Fachabteilung, also dem Hiring Manager, klären.

Wer den IT Jobanzeigen etwas Feinschliff verleihen möchte und die richtigen Cracks auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sich bei der aktuellen Stack Overflow Developer Survey Inspiration holen und in der IT nachfragen, ob die dort genannten, beliebtesten Programmiersprachen, Frameworks und Datenbanken zum Einsatz kommen.

Gegebenenfalls lohnt es sich, mit diesen Trends näher auseinanderzusetzen und zum Beispiel Fortbildungen anzubieten, um die gefragten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

Fazit

IT Experten, Tech Talente und solche, die es werden wollen, sind mehr denn je gefragt.

Die zunehmende, durch Corona schneller vorwärts drängende Digitalisierung und die damit verbundene “Demokratisierung” von Home Office, “remote” und verteilten Teams über den gesamten Globus werden das Angebot weiter wachsen lassen.

Ein Großteil der über Jobfeed ermittelten, ausgeschriebenen Stellen ist auf Freelancer Portalen und in zeitlich begrenzten Projekten zu finden – zum Beispiel über Zeitarbeitsfirmen.

Organisationen, die schon heute mit verteilten Teams, echter und asynchroner online Zusammenarbeit und agilen Vorgehensweisen sowie Weiterbildungsmöglichkeiten unterwegs sind, werden die Nase vorn haben.

Dies kann nur gelingen, wenn es die entsprechende Kultur im Unternehmen gibt mit einem auch auf Distanz funktionierenden Management und radikalem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.

Wo steht Dein Unternehmen aktuell?

Was benötigst Du, um Deine Organisation zu verbessern?

Jetzt ist die Zeit, Dich mit genau diesen Fragen zu beschäftigen, zu entscheiden und danach zu handeln.

Viel Erfolg!

Artikelbild von xresch auf Pixabay

Der Beitrag IT Fachkräfte Suche weiter steigend nach Ende des Corona Lockdown: Grafik, Zahlen, welche Profile und Skills sind gefragt ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während sich der IT-Stellenmarkt aufgrund von Corona eher wenig verändert hat, sieht das Gesamtbild der aktiven Nachfrage nach Arbeitskräften (sprich: neu gemeldete Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit) anders aus:

In einem aktuellen Bericht der BA zeigen die Statistiken, dass die Anzahl neuer Vakanzen um 52 Prozent im April im Vergeich zum Vormonat gesunken ist. Gegenüber dem Vorjahr sind dies saisonbereinigt sogar fast 59 Prozent.

Hier die Grafik:

Statistik der BA über Anzahl neu gemeldeter Stellen und Entwicklung zum Vormonat/-jahr in Anbetracht von Corona

Diese Zahlen waren für mich Anlass, der Sache bei den deutschen Jobbörsen auf den Grund zu gehen.

Ich wollte herausfinden,

• ob Jobbörsen in Deutschland von diesem Phänomen gleichermaßen betroffen waren,
• ob es Unterschiede gibt zwischen dem gemeldeten Stellen Angebot bei der BA und dem Job Posting Verhalten auf Online Jobbörsen
• wie sich die Zahlen der veröffentlichten Stellenangebote zwischen direkten Arbeitgebern und Stellenvermittlern aufteilen
• ob es zum vorherig genannten Punkt Unterschiede gibt
• ob es Unterschiede in den Ausschreibungszahlen für so genannte “White Collar” und “Blue Collar” Jobs gibt

Zunächst werde ich kurz auf die Methodik, Auswahl der untersuchten Jobbörsen, das verwendete Auswertungstool und die eingestellten Parameter eingehen.

Anschließend werde ich die Grafik zur Stellenanzeigen Entwicklung auf deutschen Jobbörsen anbringen.

Daraufhin werde ich diese Entwicklungen exemplarisch an einer nicht namentlich genannten Jobbörse verdeutlichen und die Zahlen mit denen der IT-Fachkräfte Nachfrage in Relation setzen.

Zu guter Letzt lohnt sich auch ein Blick auf den Vergleich zwischen so genannten “Blue Collar” und “White Collar” Jobs, und wie sich diese Zahlen im Zeichen von Corona entwickeln, bevor ich den Beitrag mit einem Fazit abschließe.

In meiner aktuellen Umfrage untersuche ich übrigens genau diese Dinge mit Blick auf alle Jobportale (Jobbörsen und Jobsuchmaschinen).

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Methodik, Auswahl der Jobbörsen, Untersuchungsparameter und Anmerkungen

Als Analysegrundlage habe ich die Daten von Textkernels Jobfeed herangezogen.

Wie bei der Auswertung der neu veröffentlichten IT-Stellen vor und nach der verhängten Ausgangssperre, habe ich den Untersuchungszeitraum zwischen Juli 2018 und Mai 2020 gewählt.

In Jobfeed habe ich für die Erhebung folgende Filter eingesetzt:

• Ausbildungslevel: alle Abschlüsse
• Arbeitsvertragsarten: unbefristete Festanstellung, befristete Festanstellung, Zeitarbeit, Auftragsarbeiten für Selbständige und Freelancer, Nebenjobs, Franchise
• “Advertiser Type”: sowohl direkte Arbeitgeber als auch Personalvermittler
• Stellenbörsen Auswahl: StepStone.de, stellenanzeigen.de, Jobware, Monster.de, Jobs.de, Kalaydo, meinestadt, Regio-Jobanzeiger, Yourfirm, ebay-Kleinanzeigen
• Zeitraum: Juli 2018 bis einschließlich Mai 2020

Bei der Auswahl der Jobbörsen habe ich mich auf die zehn wichtigsten und größten Player am deutschen Markt konzentriert, ausgehend von vielen Jobfeed Auswertungen aus der Vergangenheit. Dabei habe ich mich bemüht, eine gute Mischung aus Generalisten und regionalen Anbietern zusammenzustellen. Mit dem Hinzufügen von ebay-Kleinanzeigen möchte ich das “Blue Collar” Segment abbilden.

Bei der Auswertung der Jobfeed Daten musste ich leider vermehrt feststellen, dass offensichtlich Daten von bestimmten Stellenbörsen über gewisse Zeiträume fehlten.

Das liegt meines Wissens daran, dass einige Player das Crawlen von fremden Bots aktiv unterdrücken – mal mit mehr, mal mit weniger Erfolg.

Daher kommt es gerade zu Beginn der Betrachtung zu einigen Schwankungen.

Die Jobbörsen Einzelauswertungen zeigen überdies, dass zum Beispiel das Anzeigenaufkommen bestimmter Anbieter vor, während und nach des Lockdown deutlich von anderen Mitbewerbern variiert: So spiegeln sich beispielsweise die aktuellen Markttrends bei manchen Jobbörsen überhaupt nicht wider, da die Zahl neu geschalteter Stellen plötzlich ansteigt, obwohl der generelle Trend nach unten ging.

Auch wenn ich denke, dass es zu Zeiten von Corona “Gewinner” und “Verlierer” gibt, halte ich es für unwahrscheinlich, dass eine Jobbörse vor Corona im Schnitt knapp 2.000 neue Stellen veröffentlichte und während des Lockdown mehr als 6.000.

Ich fürchte, dass es sich hier um einen Bug beim Jobfeed-Crawler handelt.

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf den Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare:

Anders als bei der Auswertung der neuen Stellenangebote im Tech Bereich, sind bei den branchenübergreifenden neuen Stellenausschreibungen bereits abnehmende Zahlen ab Februar zu verzeichnen. Die BA-Statistik zeigt im Februar ebenfalls einen leichten Anstieg (wie bei den Tech Jobs), und spricht von einer “schwachen Konjunktur” im März 2020, verglichen mit dem Vorjahreswert.

Im April ist der Abwärtstrend für die Top 10 deutschen Jobbörsen noch drastischer als in der BA-Statistik: Ein Rückgang von neu geschalteten Jobs um knapp 56 Prozent wird zwischen März und April verzeichnet (bei der BA bereinigt 52%). Da auf den Jobbörsen bereits der Monat März um einiges schwächer als bei der BA war, müssen wir von einem Rückgang von knapp zwei Dritteln des neuen Stellenanzeigenaufgebots im Vergleich zu einem Monatsmittel zwischen Januar und Februar ausgehen.

Das ist für die Branche verheerend, und besonders für die kleineren Anbieter ist dieser Negativtrend vernichtend.

Das Volumen an neu geschalteten Anzeigen hat im Mai zwar zugenommen, befindet sich aber noch lange nicht auf dem vorherigen Niveau.

In der Grafik ist zudem deutlich zu erkennen, dass die Anzahl neu veröffentlichter Stellenangebote vor allem von der direkten Arbeitgeberseite verringert worden ist (s.o. Linie in orange). Die Einbrüche bei Personaldienstleistern zu Zeiten des Lockdown sind unverkennbar, und die Zahlen sind im Mai weniger stark angestiegen als bei den direkten Arbeitgebern. Die Zeit wird zeigen, wie sich dieser Trend entwickelt.

Eine Erklärung für den etwas geringeren Einbruch bei Anzeigen von Personalvermittlern (graue Linie in der Grafik oben) im März und April könnte sein, dass diese häufig Jobs für eine längere Zeitspanne ausschreiben, und dass damit das “neue” Anzeigenaufkommen durch ein erneutes Schalten (Refresh) der selben Anzeige entsteht. Möglicherweise ist das ein automatisierter Prozess, und die Anzeige wurde einfach erneut geschaltet oder man hat es versäumt, die Neuschaltung abzustellen.

Grafik II: Das neue Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen Juli 2018 und Mai 2020

Für die nachstehende Grafik habe ich eine Top 10 Jobbörse in Deutschland gewählt, für welche die Daten in Jobfeed üder die letzten Monate konsistent erscheinen. Den Namen der Jobbörse nenne ich bewusst nicht. Ich gehe davon aus, dass die Entwicklungen für viele weitere Jobbörsen sehr ähnlich sind, solange es sich um Generalisten handelt.

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik III: Zahlen zu Anzeigenaufkommen und Vergleich zwischen Tech-Stellen und allen anderen Berufen

In dieser Grafik habe ich das generelle Anzeigen-Schalt-Verhalten auf den ausgewählten Top 10 deutschen Jobbörsen in Relation zum Anzeigen-Posting-Verhalten von IT-Stellen auf Jobbörsen gesetzt.

Die Zahlen und Vergleiche werden etwas hinken, da natürlich die IT-Jobs ebenfalls in den generell geschalteten Jobs auf den Top 10 Jobbörsen enthalten sind.

Dennoch verdeutlicht die Grafik, dass die Coronakrise auf die Suche nach IT-Fachkräften wenig Auswirkung hatte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Anstieg der Nachfrage nach IT-Experten im Zuge der nun schneller vorangetriebenen Digitalisierung noch höher ausfallen wird.

Vergleich Anzeigenaufkommen für IT-Berufe und alle anderen Berufe, Anzeigenverhalten auf Jobbörsen vor und nach dem Lockdown; Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik IV: “Blue Collar” Jobs – massiver Einbruch während des Lockdown, noch keine Erholung in Sicht

Für diese Auswertung habe ich die Schaltdaten auf ebay-Kleinanzeigen herangezogen. Dort werden laut Jobfeed vor allem gewerbliche Jobs veröffentlicht. Für die Zeit vor, während und nach des Lockdown ergibt sich folgendes Bild:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Diese Zahlen sind sehr beunruhigend, denn hier hat die Coronakrise einen Anzeigeneinbruch von über 950 Prozent verursacht.

Selbst im Mai haben sich diese Zahlen kaum erholt, was damit zusammenhängen könnte, dass noch nicht alles gewerblichen Arbeitnehmer zurück an ihre Arbeitsstätte können.

In diesen Zahlen sind ebenfalls Jobs in der Gastronomie, Hotellerie, der generellen Tourismusbranche sowie der Kultur– und Eventbranche enthalten.

Ein Desaster für Viele.

Fazit

Die Coronakrise trifft die (Online-) Recruiting Branche sehr hart. Viele Unternehmen halten sich noch mit Stellenausschreibungen zurück, solange niemand absehen kann, wie sich die Pandemie entwickelt. Erschwerend kommt gerade jetzt hinzu, dass die Sommerpause bald beginnt.

Ich denke, viele Firmen werden abwarten und beobachten, wie sich das Neu-Infektionsgeschehen über die Sommermonate verhält.

Die aktuellen Zahlen zu epidemischen Neuausbrüchen des Virus, nicht nur in Deutschland sondern auch international, mahnen zur Vorsicht und zu umsichtigem Verhalten – auch im Alltag. Das wird sich meiner Meinung nach bis in den späten Herbst ziehen, bis man mehr über eine eventuelle zweite Infektionswelle weiß.

Hoffen wir das Beste.

Jobportale und Dienstleister rund um das Jobportal-Geschehen, die ausschließlich von Stellenanzeigen Umsätzen leben, werden es schwerer haben als in der Subprime Krise von 2008/2009.

Wer jetzt weiter das Angebot an Arbeitgeber diversifiziert und damit die jetzigen Bedürfnisse der Unternehmen bedient und sich damit dem aktuellen Marktgeschehen anpasst, kann es schaffen.

In dem Interview, das Christoph Athanas vor kurzem mit mir zu Jobbörsen geführt hat, gehe ich auf einige der Entwicklungen und Trends ein, die ich im Zusammenhang mit der Coronakrise sehe.

Was plant Dein Jobportal, um Corona-krisensicher zu werden?

In meiner Jobportal Umfrage gehe ich genau diesen Fragen nach.

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

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Während sich Europa mit den Lockerungen von staatlich auferlegten Ausgangssperren und Einschränkungen des öffentlichen Lebens beschäftigt, werden nach und nach Zahlen zu Auswirkungen der Coronakrise auf die Weltwirtschaft veröffentlicht. Meistens handelt es sich dabei um Prognosen über die Stimmung an den Märkten, aber manche Zahlen sind doch sehr reell wie beispielsweise der Anstieg von Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit, über die ich im letzten Blogpost berichtet habe.

Gestern haben der Jobbörsen Generalist stellenanzeigen.de und die meta HR Unternehmensberatung eine Studie veröffentlicht, in der die Ergebnisse einer vom 17.-26. April 2020 durchgeführten Umfrage zu lesen sind (kostenfreier Download hier).

Teile aus den Umfrageergebnissen werde ich in diesem Blogbeitrag präsentieren und kommentieren.

Dabei konzentriere ich mich bewusst auf die Ergebnisse, die für Jobportal Betreiber relevant sind.

Übrigens ist gerade heute meine Jobportal DACH Umfrage zu Herausforderungen und Lösungen während und nach Corona gestartet.

Wenn Du mit Deinem Stellenportal teilnehmen möchtest (anonyme Umfrage, Teilnehmer erhalten die Ergebnisse als Kurzbericht),  bitte bei mir melden:

Darüber hinaus werde ich auf zwei weitere Angebote hinweisen, die sich damit befassen, wie sich HR Manager auf das “neue Normal” mit und nach Corona vorbereiten, um Personalarbeit nach den besten Möglichkeiten und Bedingungen weiterzuführen.

Studienaufbau Recruiting in der Coronakrise

In der Beschreibung ist Folgendes zu lesen:

Die Befragung zur Studie richtete sich an Personen, die mit Aufgaben der Personalgewinnung in operativer und / oder strategischer Hinsicht betraut sind. In Bezug auf HR-Profile wurde dabei zudem speziell differenziert nach primärer Jobrolle im Recruiting, Personalmarketing oder einer HR-Generalisten-Rolle.

 

Die Datenbasis dieser Studie liegt bei 314 befragten Personen. Alle  Befragten repräsentierten dabei Arbeitgeber aus dem deutschsprachigen Raum, dabei 293 aus Deutschland und 21 aus Österreich bzw. der Schweiz. Der webbasierte Fragebogen wurde Anfang April 2020 entwickelt. Die Online-Befragung fand im Zeitraum 17. – 26. April 2020 statt. Ziel der Befragung war es einerseits Informationen zu gewinnen über die aktuellen Reaktionen  der Arbeitgeber bezüglich ihrer Personalgewinnung angesichts der Coronakrise und insbesondere während der Quarantäne. Andererseits war es Ziel, Einschätzungen zu den mittelfristigen Auswirkungen und zu den weiteren Vorgehensweisen der Arbeitgeber bezogen auf ihre Recruitingaktivitäten bis Jahresende zu erhalten.

Teilnehmer Erfahrung und Branchen

Soweit ich dies beurteilen kann, scheinen einige der unten genannten Unternehmenszweige unter- bzw. überrepräsentiert zu sein im Vergleich zur generellen Branchenverteilung in Deutschland.

Z.B. ist laut Statista der Handel ein wesentlich stärkerer Wirtschaftszweig als hier repräsentiert. Banken und Finanzdienstleistungen hingegen sind in der hier vorliegenden Betrachtung stärker vertreten als in der Statista Auswertung von 2018.

Aufteilung der Teilnehmer nach Funktion, Berufserfahrung und Unternehmensbranche, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Die wichtigsten Studien-Erkenntnisse im Überblick

Wirtschaftlicher Aublick

Wenig überraschend sind die wirtschaftlichen Aussichten bis zum Jahresende in den meisten Branchen eher pessimistisch: 69 Prozent der Umfrage Teilnehmer gehen von starken, negativen wirtschaftlichen Auswirkungen auf ihre Branche aus. Besonders pessimistisch sind Personaldienstleister, Automotive und Dienstleister generell.

Kurzarbeit

Für 58 Prozent ist das Thema Kurzarbeit wichtig geworden. Diese Zahl ist in der aktuellen Studie beinahe doppelt so hoch wie die von der Bundesagentur für Arbeit genannte Zahl, die besagt, dass rund ein Drittel der Unternehmen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet hat.

Recruiting Budgets schrumpfen

Nicht nur seit Beginn der Krise, in der knapp zwei Drittel der Betriebe ihre Recruiting– bzw. Personalmarketing Aktivitäten “deutlich” oder “etwas” reduziert haben, auch bis zum Jahresende gehen mehr als die Hälfte der HR Verantwortlichen davon aus, dass sie ihre Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen verringern werden.

Hier die Zahlen zur Situation in der akuten Coronakrise:

Aktivitäten in der akuten Krise, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Hier die Auflistung der voraussichtlich bis zum Jahresende reduzierten Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen:

Reduzierte Aktivitäten voraussichtlich bis Jahresende, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Karrieremessen Veranstalter und Personalvermittler werden demnach am meisten unter der Coronakrise leiden, und das nachhaltig. Das ist kaum verwunderlich, da diese Dienstleister sehr kostspielig sind.

Als positives Zeichen bewerten die Studien Herausgeber, dass diejenigen Arbeitgeber, die bis zum Jahresende ihre Recruiting bzw. Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten (ca. 15 Prozent der Studien Teilnehmer), vermehrt auf das Veröffentlichen von Stellenanzeigen in Online Stellenbörsen setzen möchten. 51 Prozent dieser 15 Prozent gaben dies an.

Selbstverständlich möchte man als Stellenbörsenbetreiber diese positiven Zahlen hervorheben, man sollte sich dennoch vor Augen halten, dass es hier einerseits um persönliche Einschätzungen geht, und dass es andererseits lediglich 15 Prozent der Teilnehmer sind, die Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten.

Sprich: Ich denke, dass es Jobportale die nächsten Monate schwer haben werden, die relativ gesehen wenig verfügbaren Recruiting Budgets zu gewinnen.

Damit wird der Kampf um die bezahlenden Kunden am Jobportal Markt mit Sicherheit erbitterter als in der Zeit vor Corona.

15 Przent der Teilnehmer planen, ihre Recruiting Maßnahmen zu verstärken. Hier die Maßnahmen im Überblick, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Jobprofile mit sinkender Nachfrage

Diese Jobprofile werden laut der Studienergebnisse weniger gesucht werden:

Jobprofile, die seltener ausgeschrieben werden, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Nischen Jobportale, die sich genau auf diese Zielgruppen konzentrieren, dürften also noch mehr leiden als andere.

Studien Fazit

Seien wir ehrlich: Die Jobportal Zukunft ist nach den hier betrachteten Studienergebnissen nicht wirklich rosig. Selbstverständlich wird Recruiting auch während und nach der Covid-19-Krise stattfinden, und das vor allem per Internet. “Physical Distancing” macht dies notwendig.

Die wirklichen “Gewinner“, die gestärkt aus der Krise hervorgehen werden, sind Anbieter, die webbasierte Tools zur Personalgewinnung, –auswahl, –Feedback und –Onboarding betreiben.

“Talent Hacks”

Wolfgang Brickwedde sammelt aktuell per Umfrage so genannte “Talent Hacks” aus der und für die deutschsprachige Recruiting Community.

Ziel ist es, die besten Tipps und Tricks für Recruiting Herausforderungen zu präsentieren, denen Recruiter während der Krise begegnet sind, und wie sie diese gelöst haben

Die besten Hacks stellt er dann in einem Webinar am 19.05. vor.

Hier könnte Ihr Eure besten Hacks angeben:

HR Online Konferenz “Restart after Covid-19”

Am 4. Juni 2020 werden internationale namhafte HR Experten in Online Vorträgen und Sessions der HR Welt aufzeigen, wie sie erfolgreich aus der Coronakrise herauskommen und ihre HR Aktivitäten neustarten beziehungsweise auf die “neue Normalität” ausrichten.

Mehr Infos gibt es hier:

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Vor zwei Monaten habe ich beschlossen, mich freiwillig in Selbst-Quarantäne zu begeben.
Zu diesem Zeitpunkt wurden Berichte über neue Corona-Infektionen auf der ganzen Welt häufiger und dringlicher.

Nach und nach verhängten Länder Ausgangssperren, schlossen Grenzen und erlegten Bürgern strenge Regelungen auf.

Plötzlich Home Office, Video Konferenzen, explosionsartige Vermehrung von Info-Webinaren, online Events, alle Mann zu Hause, Unterricht und Uni-Vorlesungen per Video, E-Mail und “Home Schooling”, Unsicherheit, Ängste, Kurzarbeit, Entlassungen, häusliche Gewalt, ein bislang ungesehener wirtschaftlicher Einbruch…

Wir haben alle eine Menge hinter uns.

Und auch wenn die Regelungen zur Ausgangssperre nach und nach gelockert werden, weiß niemand, was uns erwartet.

Wir haben alle noch eine Menge vor uns.

Unterwegs sein mit Gesichtsmasken, Desinfektionsmittel, mit genügend Sicherheitsabstand zum Nächsten, Umdenken und Umorganisieren des Arbeits-, Büro-, Schul- und des generellen Alltags. All das geht mit Kosten einher, welche sowohl Betriebe als auch Privathaushalte weiter finanziell belasten.

Die Umfrage an Jobportale

Jobportale und viele HR (Tech) Dienstleister im weiteren Sinne sind von der Coronakrise betroffen.

Um die Situation in der DACH-Region zu eruieren, starte ich ab heute eine Befragung von Jobportal Marktteilnehmern aus Deutschlnd, Österreich und der Schweiz zum aktuellen Stand der Dinge.

Alle teilnehmenden Jobportale erhalten im Anschluss die Ergebnisse als Kurzbericht per E-Mail.

Der Umfragelink ist hier:

Was sie tun können: Jobs, Jobportale, (HR) Technologie Anbieter

Chancen, Risiken und Nebenwirkungen – die Schlacht beginnt

Die Branche der Jobportale hat schnell auf die neuen Gegebenheiten reagiert: Eine unvollständige Liste an Initiativen habe ich bereits hier veröffentlicht.

Offene Stellen für Talente aus der Gesundheitsbranche, die direkt im Zusammenhang mit der Behandlung von Corona stehen, wurden weitgehend kostenfrei geschaltet. Danach wurden Möglichkeiten angeboten, so genannte “system-relevante” Jobs kostenlos zu posten.

Unternehmen aus der Logistik und dem Einzelhandel übernahmen Mitarbeiter aus anderen Branchen (man denke hier an das Beispiel ALDI – McDonald’s) für die Dauer der Krise.

Amazon plant, viele Tausend neue Mitarbeiter einzustellen und die Löhne nach oben zu korrigieren.

Es wäre schön, wenn man nun den wahren Wert der “system-erhaltenden” Mitarbeiter erkannte und sie dementsprechend entlohnte.

Der Jobbörsen Software Anbieter Jobiqo hat zu Beginn der weltweiten Lockdown Maßnahmen beschrieben, welch zentrale Rolle Job Marktplatz Anbietern gerade jetzt zukommt:

Die globalen wie lokalen Arbeitsmärkte befinden sich also völlig im Umbruch, wie wir auch in der DACH-Region hautnah erleben. Online-Recruiting ist nicht mehr nur das einfachste Mittel zum Zweck, sondern plötzlich die einzige sinnvolle Möglichkeit, um verantwortungsvoll und kostengünstig nach Personal zu suchen bzw. eine neue Arbeitsstelle zu finden. Recruiter und Jobbörsen-Betreiber haben vor diesem Hintergrund plötzlich eine ganz besondere Verantwortung für den Erhalt des gesellschaftlichen Lebens.

 

Zugleich ist eine große Chance für Jobbörsen-Hersteller entstanden, ihre vorhandene Expertise einzubringen und „unerwartet Job-Suchende“ mit „plötzlich Job-Ausschreibenden“ zu verbinden. Und tatsächlich haben sich auch rasch schon neue Online-Initiativen gebildet: Etablierte Player stampfen in Windeseile und mit ehrenamtlicher Developer-Unterstützung neue Jobportale aus dem Boden. Dabei ist nicht nur zu berücksichtigen, dass offene Stellen besetzt werden müssen, sondern auch, dass ein erhöhter Informationsbedarf entstanden ist.

Google Suchanfragen Trends “Jobs” und “Home Office” in den letzten 12 Monaten

Der Google Suchanfragen Trend für “Jobs” ist zu Beginn des Lockdown zunächst rapide gesunken, während Anfragen nach dem Begriff “Home Office” stark anstiegen. Zu dieser Zeit waren Unternehmen, HR und Mitarbeiter also vor allem damit beschäftigt, sich mit dem Thema Home Office auseinanderzusetzen und zu organisieren.

Der Trend zum Begriff “Jobs” ist zwischenzeitlich wieder angestiegen, hat jedoch noch nicht den Vorjahreswert erreicht.

Das ist dahingehend interessant, weil viele Arbeitnehmer zukünftig von Entlassungen bedroht sein werden, wie ich weiter unten in Arbeitsmarkt- und Geschäftslima Index zeigen werde.

Ich gehe davon aus, dass wir in den kommenden Monaten einen starken Anstieg an Jobsuchen verzeichnen werden.

Wohl denjenigen, die ihre Stellenangebote gezielt dort platzieren, wo die Talente suchen werden beziehungsweise wo sie sich aufhalten.

Google Search Trends Jobs vs. Home Office in den vergangenen 12 Monaten

Jobportale mit Krisen-Anpassungsfähigkeit: Beispiele

Viele Stellenbörsen haben die Inhalte auf ihrer Website der aktuellen Lage angepasst.

So gibt es Jobbörsen, in denen vermehrt Content zu Home Office, “Remote Leadership”, E-Learning Angeboten und auch Anleitungen zum Gesichtsmasken Nähen zu finden sind.

Andere starten Nischenportale für Home Office Jobs, und auch Arbeitgeber nutzen die Krise, um beispielsweise Software Entwickler mit dem Köder “work from home” anzulocken. Wird “Remote Work” nun ein offizieller Asset des Employer Branding?

Einige Anbieter schließen sich zusammen und starten unternehmensübergreifende Informationsportale für Arbeitgeber.

In den USA und Kanada bietet Programmatic Anbieter Appcast einen speziellen finanziellen Topf für rekrutierende Unternehmen an, der zwischenzeitlich auf 368,000 USD angewachsen ist.

Allerdings lese ich auch immer wieder davon, dass Jobportale, Agenturen und HR Tech Dienstleister Mitarbeiter entlassen oder in “Sonderurlaub” schicken.

Umsatzeinbrüche und mögliche Reaktionen

Umsätze brechen ein, da sehr viele Unternehmen derzeit keine Vakanzen ausschreiben.

Die Gewinne und Renditen von Jobportalen gehen in Windeseile gen Null beziehungsweise in die Minuszahlen, und manch börsennotierte oder Beteiligungsgesellschaft verzögert Dividendenzahlungen. Geschäftsprognosen werden stark nach unten korrigiert.

Es ist eine Schlacht um Leben und Tod am Markt, und wir stehen noch immer am Anfang.

Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie sich der Jobportal Markt drastisch verändern wird.

Konsolidierung, Marktbereinigung, Gewinner, Verlierer und mit Sicherheit ein Hort an neuen Playern und Ideen, um aus der aktuellen Krise das Beste zu machen.

Wir dürfen gespannt sein.

Je länger die Krise andauert, umso dramatischer wird der Ausgang vor allem für diejenigen sein, die bisher eher schwach aufgestellt waren.

Wer jetzt einen langen Atem haben kann, sich intelligent diversifiziert, gut kooperiert und sich gekonnt auf die “Zeit danach” vorbereitet, wird es schaffen.

Zu welcher Kategorie gehört Dein Jobportal?

Zahlen & Daten zu internationalen Stellenanzeigen Märkten

Jobfeed hat die seit Anfang Januar 2020 neu geschalteten Stellenangebote analysiert und stellt die Entwicklung für einige EU-Länder und Nordamerika wöchentlich hier zur Verfügung

Die aktuelle Lage sieht so aus:

Quelle: Jobfeed

Besonders hart hat es Großbritannien, Spanien, Frankreich und die USA getroffen.

Indeed hat eine Übersicht mit Anzeigenrückgängen im Vergleich zum Vorjahr veröffentlicht. Hier die internationale Auswertung:

Quelle: Indeed / Businesinsider

Blick auf den deutschen Stellenanzeigen Markt, Arbeitsmarkt und Geschäftsklima Index

Stellenanzeigen Markt aktuell

Erwartungsgemäß sind einige Branchen stärker betroffen als andere.

Die Analyse von Jobfeed ergibt aktuell folgendes Bild:

Quelle: Jobfeed

Geschäftsklima Index im Sturzflug: Niedrigster historischer Wert

Die Experten des ifo Instituts haben am 24. April den aktuellen Geschäftsklima Index (verarbeitendes Gewerbe, Dienstleistungssektor, Handel- und Bauhauptgewerbe) veröffentlicht. Dieser ist bisher noch nie so schlecht gewesen, die Stimmung bei den Unternehmen sei noch pessimistischer als im März, so das ifo Institut. Dementsprechend gehen Experten von weiteren Entlassungen aus.

IAB Mitarbeiter Enzo Weber (Forschungsbereichsleiter Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen ) geht davon aus, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland in den kommenden Monaten über die 3 Millionen Marke klettern werden.

Aktuell ist die Arbeitslosenquote in Deutschland zwischen März und April um 0,7 Prozent auf 5,8 Prozent gestiegen (Prozentzahl Gesamt 2019: 5 Prozent).

In Zahlen entspricht dies 2,644 Millionen Erwerbslosen.

Quelle: ifo Institut

Kurzarbeitszahlen in Deutschland

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat im Schnitt jeder dritte Betrieb mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet.

Die Bundesregierung geht zudem davon aus, dass es aufgrund der Coronakrise in diesem Jahr mehr als 2,35 Millionen Kurzarbeiter in Deutschland geben wird.

In der Statista Grafik wird die Prognose folgendermaßen angezeigt:

Quelle: statista

Fazit: Die Aussichten sind mau – was tun als Jobportal in der Coronakrise?

Die aktuellen Arbeitsmarktzahlen, Stellenanzeigen Indices und Geschäftsklima Prognosen sind alles andere als Jobportal-freundlich.

Viele von uns erinnern sich an die Subprime Krise, die 2009 verheerende Auswirkungen auf unsere Jobportal- und Job Posting Branche hatte.

Corona ist anders, und leider nicht im guten Sinne anders.

Covid-19 ist nach wie vor überwiegend ein Buch mit sieben Siegeln.

So etwas haben wir bisher noch nicht erlebt.

Was können nun also Unternehmen tun, deren Geschäftserfolg maßgeblich von der Arbeitsmarktsituation und einem generell guten Geschäftsklima abhängig sind?

Was können Jobportale, Job Posting Agenturen, Programmatic Job Advertising Anbieter tun, um zu überleben?

Einige Beispiele von Playern aus unterschiedlichen Regionen habe ich eingangs genannt, doch wie nachhaltig werden sich diese Strategien im Laufe der Zeit erweisen?

Jetzt ist die Zeit, sich als Jobportal Betreiber die wirklich wichtigen und großen Fragen zu stellen und diese ehrlich und mit Blick auf die längerfristige Zukunft zu beantworten:

• Welchem Zweck dient mein Jobportal?
• Erfüllt es diesen wirklich?
• Was kann ich konkret JETZT tun?
• Mit welchen Mitteln?
• Wie lange kann mein Jobportal mit den heutigen Mitteln und Möglichkeiten bestehen bleiben?
• Wen brauche ich dafür wirklich?
• Mit wem kann ich mich gegebenenfalls sinnstiftend und gewinnbringend zusammentun?
• Wie sieht mein Geschäftsmodell aktuell aus? Ist dieses geeignet, auch in extrem unsicheren Zeiten Umsatz und Gewinne einzufahren?
• Wie kann ich das Businessmodell so umstellen, dass es jetzt und in Zukunft flexibel an die Marktgegebenheiten anpassbar ist?
• Wie ist der Vertrieb im Moment aufgestellt? Was kann ich hier verbessern?
• Wie kann ich Marketing & PR so gestalten, dass meine Kunden Vertrauen in mein Jobportal bewahren (und wieder bei mir buchen)?
• Wie gewährleiste ich, dass Jobsuchende mein Jobportal trotz Arbeitsmarktflaute nutzen? Welche Inhalte benötigen diese jetzt?

Wenn Du Dir für Dein Jobportal mindestens drei dieser Fragen stellst, solltest Du an der Umfrage teilnehmen, um Vergleichswerte und Lösungsansätze von anderen Marktteilnehmern einzusehen.

Nimm jetzt teil:

Artikelbild by Alexas_Fotos from Pixabay

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Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

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Es geht weiter in den Übernahmereigen in der HR Tech Branche, ganz besonders am Jobportal Markt: Vergangene Woche wurde offiziell, dass Intermedia den Anbieter von Job Plattformen für Informatik– und Ingenieur-Absolventen, die Get in GmbH, zu einhundert Prozent übernommen hat.

Der Deal wurde noch vor Jahresende eingetütet.

Finanzielle Details werden nicht offen gelegt.

In diesem Beitrag werde ich folgende Punkte genauer beleuchten:

• Wer ist Intermedia?
• Welchen Ansatz verfolgen die Plattformen der Get in GmbH?
• Zukunftsaussichten: Wie geht’s weiter?

Wer ist Intermedia?

Die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH ist eine Tochter der Medien Union Ludwigshafen. Bei Intermedia geht es um den Ausbau von Wachstumspotenzialen bei Online Plattformen in den Bereichen Recruiting, Software-as-a-Service, LegalTech, Fachinformation sowie Fachhandel.

Eine Übersicht der bisher getätigten Übernahmen gibt es hier.

Das Portfolio umfasst Branchengrößen wie die auf Fluggastrechte spezialisierte LegalTech Plattform flightrights, diverse Marktplätze für Ferienimmobilien, Event Management und einige weitere bekannte Namen.

In der Sparte Recruiting werden den Kennern der Online Recruiting Branche unmittelbar Größen wie Jobware, Experteer und sekretaerin.de auffallen. Auch Streetspotr, der Mini-Gig Marktplatz, ist Teil der Intermedia.

Damit wird sich Intermedia nicht begnügen, denn auf der Homepage ist zu lesen, dass weiterhin Interesse an neuen Partnerschaften besteht.

Wer sich am Markt weiter etablieren möchte, sollte sich dort genauer umsehen.

Wer ist und was macht die Get in GmbH?

Die Job Plattform Get in IT dürfte den meisten bekannt sein.

2013 wurde dieser Job Marktplatz für angehende IT-Fachkräfte und Young Professionals n der Software Programmierung von Dr. Lars Fink und Rainer Weckbach in Köln gegründet. Der Recruiting Ansatz erschien zu jener Zeit als sehr abenteuerlich: Unternehmen sollten sich bei den neuen Mitarbeitern bewerben.

Dieser Ansatz wird “Reverse-Recruiting” genannt.

Die Regeln zur Talent Ansprache sind sehr strikt. Rainer Weckbach, mit dem ich schon seit vielen Jahren in fachlichem Austausch stehe, betonte in unserem Telefonat vergangene Woche, dass jedes Unternehmen potenzielle Kandidaten genau 1 Mal anschreiben darf!

Kein Zuspammen oder Zuballern mit schlecht geschriebenen Hiring-Pitches wird geduldet.

Im Französischen sagen wir gerne: Soit ça passe, soit ça casse! (Entweder es geht durch, oder es geht daneben und geht kaputt!)

Ich finde das sehr gut, weil auf diese Weise die hart umkämpften IT-Talente geschützt werden und damit mehr Vertrauen in die Plattform aufbauen (und dadurch gerne wieder kommen und sie weiterempfehlen). Sie befinden sich in einem wirklich geschützten Rahmen.

Außerdem werden Kandidaten ab einem gewissen Berufserfahrungslevel aus der Datenbank entfernt. “Karteileichen” werden ebenfalls regelmäßig eliminiert.

So bleibt die Datenbank stets frisch und aktuell.

Auf der anderen Seite werden Recruiter, Hiring Manager und Sourcer gezwungen, an ihrem Hiring-Pitch zu feilen.

Jedes Wort muss sorgfältig abgewogen werden, die für die umworbene Zielgruppe relevanten Fragen müssen beantwortet werden.

Zur Inspiration empfehle ich Tech Recruitern folgende Artikel:

• Stellenanzeigen for Software Entwickler optimal texten
• richtige E-Mail Ansprache für Developer
• und den Beitrag zu Österreichs Jobbörse DevJobs.

Ihr habt einen Schuss, mehr nicht!

2017 schickte die Get in zusätzlich den Job Marktplatz get in Engineering ins Rennen.

In den vergangenen fünf Jahren haben sich die Umsätze um das siebenfache gesteigert.

Heute zählt man 37 Mitarbeiter.

Das sind sehr gute Ergebnisse, und wir dürfen gespannt sein, wie sich die Plattformen zukünftig entwickeln.

Wie geht’s weiter? Zukunftsaussichten

Laut Pressemitteilung haben sich die Gründer Fink und Weckbach bei Unterzeichnung auf mindestens weitere fünf Jahre in der Geschäftsführung verpflichtet.

Weitere Innovationen sollen folgen, weitere Plattformen. Da in der Pressemeldung von MINT-Plattformen die Rede ist, denke ich, dass wir mittelfristg mit neuen Portalen für Absolventen und Young Professionals aus der Mathematik, Chemie, Biologie oder der Forschung rechnen können.

Wenn diese Sparten miteinander vernetzt werden, da sich einige der vorgenannten Disziplinen und Ausbildungszweige überschneiden können, wird es interessant.

Auch in Sachen Content und Online Media sehe ich gutes Entwicklungspotenzial für die Get in Portale.

Schaut mal bei Instagram vorbei, die Posts von Get in IT sind wirklich gut!

Und natürlich könnte ich noch viel weiter in die Kristallkugel blicken, aber lassen wir noch ein wenig Spielraum für Überraschungen

In diesem Sinne: stay tuned!

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Artikelbild: Gerd Altmann auf Pixabay

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In den vergangenen Wochen hat sich wieder eine Menge in unserer hochspannenden Jobbörsen Branche ereignet: Teil-Übernahmen, hohe Investments, Kooperationen, Bewegung in den Jobbörsen Geschäftsmodellen, Gerüchte, Spekulationen und noch viel mehr.

Heute also mein kommentierter News Roundup.

Hier die Ankündigung samt Shoutouts in Video:

Doch der Reihe nach:

Deutsche Top 10 Jobbörsen nach der Intelligence Group

So sehr ich die Arbeit der Intelligence Group schätze, weil sie dazu beiträgt, Transparenz in die undurchsichtigen Jobportalmärkte zu bringen, umso mehr bin ich über die aktuelle Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen erstaunt:

Quelle: https://intelligence-group.nl/en/news/top-10-german-job-boards-2019-indeed-de-moves-into-the-top-spot

Es ist nicht die Tatsache, dass Indeed anscheinend das Ranking anführt (ich habe hierfür keine validen Daten).

Es ist vielmehr in der weiteren Beschreibung, in der es heißt, dass Monster die bei den Deutschen beliebteste Jobbörse ist. Und, sorry, ich möchte hier wirklich niemandem auf die Füße treten, aber mein Eindruck ist, dass viele Deutsche Monster immer weniger gut kennen – weil da gefühlt auch recht wenig geschieht beziehungsweise kommuniziert wird.

Nun kann ich mich irren, denn hier in Strasbourg, Frankreich, bekomme ich natürlich keine eventuelle Radio- oder Fernsehwerbung mit. Aber ich finde, dass es um Monster immer schweigsamer wird, vor allem, seitdem Randstad Monster übernommen hat.

Wie seht Ihr das?

Auch die Beliebtheit oder Bekanntheit – ehrlich gesagt werde ich nicht recht schlau aus den Kriterien, die diese Top 10 ausmachen – von XING oder LinkedIn zur Jobsuche in Deutschland halte ich für ziemlich gewagt.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit auf Platz 4? Ich bezweifle das.

Welche 60.000 Personen aus 28 verschiedenen EU-Staaten wurden hier befragt?

In der Data-Übersicht ist zum einen von Personen, die Talente suchen (sprich: Arbetgeber) die Rede und weiter unten von Jobsuchenden.

Ja, watt denn nu?

Ebay-Kleinanzeigen ist bekannt dafür, dass dort vor allem Mini-Jobs zu finden sind. Was hat das in dieser Top 10 zu suchen?

Leider sind weitere Beschreibungen über die Auswertungen in niederländischer Sprache – nicht ideal für potenzielle Interessenten außerhalb des niederländischen Sprachraums.

Sorry, ich hätte hier sehr gerne viel positiver geschrieben, weil ich solche Auswertungen gut finde.

Dennoch habe ich hier starke Zweifel an sowohl den Daten als auch an den Auswertungen und Interpretationen.

Google for Jobs Traffic zwar qualitativ gut, aber nicht genug, belegen Zahlen aus den USA

Ende des Sommers hatte ich es bereits angedeutet, als Google mitteilte, dass es den Betrieb seines ATS Google Hire mit September 2020 einstellen würde:

Ich sehe keine wirkliche Zukunft im Produkt Google for Jobs. Die genaue Betrachtung und Argumentation könnt Ihr hier nochmal nachlesen.

Nun hat auch Chris Russell aus den USA einen spannenden Beitrag samt Zahlen gepostet, der genau meine Gedanken widerspiegelt:

Last week I was chatting with a staffing company who was able to get their jobs included only to discover that the traffic that came with it was paltry at best. They had been looking to offset their Indeed traffic loss but it was not to be.

Job boards I have spoken to the past few months tell me the same. While the quality of a click from G4J is excellent (lower bounce rate, better conversion) there just isn’t enough of it to go around.

The listings on G4J are still being dominated by the major job boards. They have the most jobs and that seems to be the key to getting any substantial traffic. The more jobs you the have the more traffic you will get.

If you are a employer/staffing/job board with only a few dozen jobs indexed well, you aint getting much. A recent thread on this Facebook group also offers some insight into how employers feel about its scraping measures (not good).

Wir werden sehen…

Australischer Jobbörsen Marktführer SEEK von Posting Jahresgebühren hin zu variablem “Surge Pricing”

Sehr interessante Geschichte, die Jeff, aka Job Board Doctor hier auskommentiert hat:

SEEK, langjähriger Marktführer in Australien, führt ein neues Preismodell für Stellen Postings ein: Anstatt auf eine jährliche “Subscription Fee” zu setzen, werden nun Anzeigenpreise sozusagen ad hoc ermittelt: Diese variieren dann je nach Ort, Schwierigkeitsgrad der Stelle, Talente-Knappheit und Dringlichkeit. Anscheinend sind die genauen, zugrundeliegenende Parameter etwas vage gehalten, wie hier zu lesen ist:

As per SEEK’s customer email this morning, SEEK’s move to ‘dynamic pricing’ means that the basic ad (Classic) will increase “…..based on a number of factors, including candidate availability and the location you’re hiring in.”

As to the specifics, you’re out of luck if you want more than the vagaries of the FAQs:

“This means that we may be lowering the prices for roles where there is high candidate availability in the location your (sic) hiring in. (is it really so hard to spell-check an important customer communication?)

Ich finde den Schritt von SEEK in Richtung “Surge Pricing” äußerst interessant für die gesamte Jobportal Branche.

Dieser wurde ebenfalls vom australischen Parkett nach Ankündigung des Modell-Shifts im April sehr begrüßt: Der Aktienkurs ging in die Höhe.

Anleger haben das Potenzial dieses Preismodells erkannt, und auch ich denke, dass sich dieses auf Dauer auf die Geschäftsmodelle innovativer Player am Markt auswirken wird.

Zumal Anzeigen zukünftig vermehrt programmatisch ausgespielt werden, was den Anzeigenpreis scheinbar drückt. Nimmt man jedoch datengetriebene Auswertungen zu Verfügbarkeit von Talenten, Anzahl an potenziellen Kandidaten generell, Wechselwilligkeit, etc. mit in die unmittelbare, Echtzeit-Preisgestaltung von Stellenanzeigen, dann können sich sehr gute Gewinne erzielen lassen. Schließlich befinden sich sehr viele Länder in einem sehr engen Bewerbermarkt, in dem es an Talenten extrem mangelt.

Watch this space!

Weitere Neuigkeiten aus dem Markt:

• Sebastian Dettmers wird bereits ab 01.01.2020 neuer StepStone CEO
• Jobiqo veröffentlicht das Job Board Business Model Playbook im Rahmen des Job Board Summit in London
• VONQ erhält neuen Mehrheitseigentümer und Kapital von capital d
• Die Schweizer JobCloud und programmatic Anbieter Joveo kündigen Partnerschaft und Vertriebskooperation in DACH an
• Job.com and eQuest Team Up to Bring Together Powerful Recruitment Marketing and Candidate-Employer Matching Tools

So viel für heute!

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Artikelbild: von Thanh Tuấn Tạ from Pixabay

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