Angesichts technologischer Entwicklungen, zunehmender Digitalisierung und demografischer Veränderungen wird kontinuierliches Lernen zu einer strategischen Notwendigkeit. Wer sich etwa als Fitnesstrainer weiterbildet, erhält nicht nur ein anerkanntes Zertifikat, sondern kann auch seine beruflichen Perspektiven deutlich verbessern. Qualifizierte Mitarbeiter sichern nicht nur den wirtschaftlichen Erfolg, sondern sorgen auch für Innovationsfähigkeit und Zukunftsfestigkeit im Unternehmen.

Der Prozess beruflicher Weiterbildung

Bedarfsanalyse als Ausgangspunkt

Vor jeder Weiterbildung steht die Auseinandersetzung mit der eigenen beruflichen Situation. Zielgerichtete Maßnahmen setzen eine ehrliche Bestandsaufnahme voraus. Wer die eigenen Stärken und Schwächen analysiert und konkrete Karriereziele definiert, schafft eine solide Basis für die Auswahl geeigneter Angebote. Dabei lohnt es sich, nicht nur fachliche Kenntnisse, sondern auch überfachliche Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Selbstorganisation oder digitale Affinität zu betrachten. In vielen Fällen hilft ein Gespräch mit der Personalabteilung oder ein Coaching zur individuellen Zielklärung.

Recherchemöglichkeiten nutzen

Die Vielfalt an Weiterbildungsformaten macht eine systematische Recherche notwendig. Plattformen wie mein NOW oder die Weiterbildungssuche der Bundesagentur für Arbeit bieten strukturierte Übersichten über anerkannte Angebote. Dort lassen sich Filter nach Themengebiet, Abschlussart, Dauer oder Förderfähigkeit einsetzen. Zusätzlich lohnt sich der Blick auf regionale Anbieter, Fachverbände oder Industrie- und Handelskammern. Neben Präsenzformaten haben sich hybride und digitale Lernkonzepte etabliert, die zeitliche und örtliche Flexibilität ermöglichen. Wer gezielt recherchiert, findet Angebote, die sich mit dem Berufsalltag vereinbaren lassen.

Staatliche Fördermittel gezielt einsetzen

Ein wesentlicher Vorteil beruflicher Weiterbildung liegt in der Verfügbarkeit von Fördermitteln. Der Bildungsgutschein der Agentur für Arbeit übernimmt unter bestimmten Voraussetzungen die vollen Kurskosten, teilweise auch Fahrtkosten oder Kinderbetreuung. Das Aufstiegs-BAföG richtet sich an Fachkräfte, die sich beispielsweise zum Meister oder Fachwirt weiterbilden möchten. Programme wie WeGebAU entlasten Arbeitgeber, die geringqualifizierte oder ältere Mitarbeiter schulen lassen. In vielen Bundesländern existiert zusätzlich ein gesetzlicher Anspruch auf Bildungsurlaub, der fünf Tage pro Jahr umfasst. Diese Förderungen reduzieren die finanzielle Belastung erheblich und machen selbst hochwertige Qualifikationen zugänglich.

Durchführung mit System

Nach der Auswahl beginnt die eigentliche Qualifizierungsphase. Unabhängig vom Format ist eine strukturierte Lernorganisation entscheidend. Teilnehmer sollten sich feste Lernzeiten einplanen, realistische Etappenziele setzen und den Lernfortschritt regelmäßig überprüfen. Bei berufsbegleitenden Maßnahmen ist zudem ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber empfehlenswert, um Freiräume und Unterstützung zu klären. Der Austausch mit anderen Teilnehmern, etwa in Lerngruppen oder Online-Foren, kann zusätzlich motivieren und den Transfer in den Arbeitsalltag erleichtern. Je nach Thema empfiehlt sich eine Kombination aus theoretischem Input und praxisorientierten Übungen.

Nachbereitung und Integration

Nach Abschluss einer Maßnahme endet der Prozess nicht. Entscheidend ist, ob sich das Gelernte im Berufsalltag anwenden lässt. Dazu gehört eine Reflexion über Inhalte, Methoden und eigene Lernfortschritte. Wer konkrete Veränderungen im Arbeitsverhalten plant, festigt das neue Wissen nachhaltig. Unternehmen können diesen Transfer durch interne Workshops, Projektaufgaben oder gezielte Einsatzmöglichkeiten unterstützen. Besonders wirksam ist eine Evaluation nach mehreren Monaten, um den langfristigen Nutzen messbar zu machen. Weiterbildung wird so zur echten Entwicklungschance, nicht zur isolierten Maßnahme.

Beispiele für berufliche Weiterbildung

Fachliche Weiterbildung

Spezialisierte Qualifikationen in bestimmten Fachbereichen sind besonders dann sinnvoll, wenn neue Verantwortungsbereiche übernommen oder aktuelle Kenntnisse vertieft werden sollen. Ein typisches Beispiel ist die Fortbildung im Projektmanagement, etwa nach den Standards PRINCE2 oder PMP. Diese Formate vermitteln nicht nur Methodenkompetenz, sondern auch betriebswirtschaftliches Wissen und Führungstechniken für die Projektleitung. Wer sich fachlich weiterbildet, qualifiziert sich für komplexere Aufgaben, erhält Zugriff auf neue Positionen und verbessert die eigene Anschlussfähigkeit in einem dynamischen Arbeitsumfeld.

Soft Skills gezielt ausbauen

Soziale Kompetenzen sind in nahezu allen Berufsfeldern entscheidend – unabhängig von Branche oder Hierarchiestufe. Das wird auch in den Jobbörsen und Stellenanzeigen immer wieder deutlich. Kommunikationstrainings, Konfliktmanagement oder Führungskräfteseminare helfen, das eigene Verhalten zu reflektieren und zielgerichtet weiterzuentwickeln. Gerade in Teams mit interkulturellem Hintergrund oder hoher Arbeitsverdichtung sorgen geschulte Soft Skills für mehr Effizienz und bessere Zusammenarbeit. Unternehmen setzen diese Weiterbildungen gezielt ein, um Führungspotenzial aufzubauen und interne Aufstiegschancen zu fördern.

Zertifikate mit Relevanz

Der Erwerb eines anerkannten Zertifikats dient nicht nur der persönlichen Weiterentwicklung, sondern verbessert auch die Sichtbarkeit im Bewerbungsprozess. Sprachzertifikate wie TOEFL oder DELE belegen internationale Kommunikationsfähigkeit. Branchenspezifische Nachweise wie Six Sigma oder eine Lizenz als Fitnesstrainer erhöhen die Fachautorität und ermöglichen den Zugang zu spezialisierten Tätigkeitsfeldern. Diese Zertifizierungen sind standardisiert, überprüfbar und geben Arbeitgebern eine verlässliche Orientierung zur Qualifikation.

Berufsbegleitende Studiengänge

Ein berufsbegleitender Masterstudiengang bietet die Möglichkeit, fundiertes akademisches Wissen parallel zur praktischen Tätigkeit zu erwerben. Besonders gefragt sind Studienrichtungen wie Wirtschaftsinformatik, Gesundheitsmanagement oder Personalentwicklung. Durch die modulare Struktur und digitale Lehrformate lassen sich Beruf, Studium und Privatleben koordinieren. Viele Programme sind praxisnah konzipiert und beinhalten Projektarbeiten, die direkt im Unternehmen umgesetzt werden können. Ein weiterbildendes Studium signalisiert langfristige Ambitionen und verbessert die Perspektive auf leitende Funktionen.

Umschulungen bei Berufswechsel

Strukturelle Veränderungen am Arbeitsmarkt oder persönliche Umbrüche führen häufig zu einem vollständigen Berufswechsel. Umschulungen bieten in solchen Fällen einen fundierten Einstieg in neue Branchen. Typische Beispiele sind Umschulungen zum IT-Systemkaufmann oder zur Pflegefachkraft. Beide Berufsbilder zeichnen sich durch stabile Nachfrage und langfristige Perspektiven aus. Die Programme dauern in der Regel 18 bis 24 Monate und schließen mit einem anerkannten Abschluss ab. Staatliche Stellen übernehmen häufig die Kosten, was ein erheblicher Vorteil bei einer beruflichen Neuorientierung ist.

Fördermöglichkeiten im Überblick

Es gibt mehrere Fördermöglichkeiten, die im Falle einer Weiterbildung unterstützen können.

• Bildungsgutschein: Die Agentur für Arbeit übernimmt unter bestimmten Voraussetzungen die vollständigen Weiterbildungskosten – einschließlich Prüfungsgebühren und Lernmaterial.
• Aufstiegs-BAföG: Das sogenannte Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz richtet sich an Personen mit Berufsausbildung und Berufserfahrung, die sich auf einen höheren beruflichen Abschluss vorbereiten.
• WeGebAU: Dieses Programm unterstützt Arbeitgeber, die geringqualifizierte oder ältere Arbeitnehmer gezielt weiterbilden. Förderfähig sind auch Teilqualifikationen oder Schulungen im Betrieb.
• Bildungsurlaub: In zahlreichen Bundesländern existiert ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung für anerkannte Bildungsmaßnahmen. Die Regelungen variieren je nach Landesrecht.
• Stipendien und Zuschüsse: Viele Kammern, Stiftungen oder europäische Förderinstrumente bieten Stipendien und Sonderzuschüsse – auch für nicht-akademische Weiterbildungen. Die Antragsverfahren erfordern Sorgfalt, lohnen sich aber durch teils hohe Fördersummen.

Eigeninitiative entscheidet

Berufliche Weiterbildung entwickelt sich zunehmend zur Voraussetzung für langfristige Beschäftigungsfähigkeit. Die Vielfalt an Maßnahmen ermöglicht individuelle Karrierepfade und neue fachliche Schwerpunkte. Wer die eigenen Ziele kennt, passende Angebote recherchiert und Fördermittel nutzt, kann unabhängig von Branche, Alter oder Ausgangssituation die Weichen für nachhaltigen beruflichen Erfolg stellen.

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Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags ist für Recruiter und Unternehmen ein wichtiger Meilenstein – doch der eigentliche Recruiting-Erfolg entscheidet sich oft erst danach. Denn was nützt die aufwendigste Personalsuche und das beste Talent, wenn neue Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit wieder verlassen? Eine professionelle und wertschätzende Begleitung in der Anfangsphase ist der Schlüssel, um aus vielversprechenden Kandidaten engagierte und produktive Teammitglieder zu machen. Hier setzt ein durchdachter Integrationsprozess an.

Onboarding als Brücke: Die kritische Phase nach der Einstellung verstehen

Die Phase nach der Vertragsunterzeichnung bis zum Ende der Probezeit ist für neue Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Sie sind voller Erwartungen, aber auch Unsicherheiten. Es geht darum, sich fachlich einzuarbeiten, die Unternehmenskultur zu verstehen, soziale Kontakte zu knüpfen und sich im neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden. Ein strukturiertes und mitarbeiterzentriertes Onboarding ist hierbei unerlässlich, um neuen Talenten einen optimalen Start zu ermöglichen und sie von Beginn an emotional an das Unternehmen zu binden. Es fungiert als Brücke zwischen dem erfolgreichen Recruiting und der langfristigen Mitarbeiterbindung und -entwicklung.

Warum exzellentes Onboarding für Recruiter unverzichtbar ist

Ein professioneller Onboarding-Prozess ist nicht nur eine Aufgabe der Personalentwicklung oder der direkten Führungskraft, sondern liegt auch im ureigenen Interesse des Recruitings. Die positiven Effekte sind vielfältig:

Reduzierung der Frühfluktuation und der damit verbundenen Kosten

Mitarbeiter, die sich in den ersten Wochen und Monaten gut aufgenommen und betreut fühlen, entwickeln schneller eine Bindung zum Unternehmen und kündigen seltener während oder kurz nach der Probezeit. Jeder frühzeitige Abgang verursacht erhebliche Kosten durch erneute Personalsuche, Einarbeitungsaufwand und Produktivitätsverluste. Ein effektives Onboarding ist somit ein direkter Hebel zur Senkung dieser Kosten.

Schnellere Produktivität und Performance neuer Mitarbeiter

Durch eine strukturierte Einarbeitung, klare Zielvorgaben und die Vermittlung notwendigen Wissens erreichen neue Mitarbeiter schneller ihre volle Leistungsfähigkeit. Sie verstehen ihre Aufgaben, die Erwartungen und die internen Prozesse besser und können so zügiger einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Stärkung des Employer Brands durch positive Mitarbeitererfahrungen

Ein positives Onboarding-Erlebnis spricht sich herum. Mitarbeiter, die einen gelungenen Start hatten, werden zu authentischen Markenbotschaftern und können das Employer Branding positiv beeinflussen – sowohl intern als auch extern auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor. Dies erleichtert zukünftige Recruiting-Prozesse.

Validierung der getroffenen Einstellungsentscheidung

Ein gut konzipiertes Onboarding hilft dabei, die im Auswahlprozess getroffene Entscheidung zu bestätigen. Es zeigt, dass das Unternehmen nicht nur im Recruiting professionell agiert, sondern auch Wert auf die nachhaltige Integration und Entwicklung seiner Mitarbeiter legt.

Schlüsselelemente eines wirksamen Onboarding-Prozesses

Ein erfolgreiches Onboarding ist mehr als eine Checkliste zum Abhaken. Es ist ein Prozess, der sorgfältig geplant und individuell angepasst werden sollte.

Preboarding: Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag nutzen

Die Phase des Preboardings beginnt direkt nach der Vertragsunterzeichnung. Nutzen Sie diese Zeit, um mit dem neuen Mitarbeiter in Kontakt zu bleiben, ihm wichtige Informationen zukommen zu lassen (z.B. zum ersten Arbeitstag, Teamvorstellung, Unterlagen) und ihm das Gefühl zu geben, bereits Teil des Teams zu sein. Das reduziert Nervosität und steigert die Vorfreude.

Strukturierte Einarbeitung in den ersten Wochen: Fachlich und sozial

Der erste Arbeitstag sollte perfekt vorbereitet sein: ein eingerichteter Arbeitsplatz, ein Willkommenspaket, ein klarer Plan für die ersten Tage. Die fachliche Einarbeitung sollte strukturiert erfolgen, idealerweise mit einem detaillierten Einarbeitungsplan. Ebenso wichtig ist die soziale Integration: Stellen Sie das neue Teammitglied den Kollegen vor, organisieren Sie gemeinsame Mittagessen oder informelle Kennenlernrunden.

Die Rolle von Mentoren und Buddies

Ein fester Ansprechpartner in Form eines Mentors (für fachliche und karrierespezifische Fragen) oder eines Buddies (für alltägliche Fragen und die soziale Integration) kann den Einstieg erheblich erleichtern. Diese Personen helfen, Unsicherheiten abzubauen und die Unternehmenskultur schneller zu verstehen.

Regelmäßiges Feedback und klare Zielsetzungen

Definieren Sie von Beginn an klare Erwartungen und Ziele für die Einarbeitungszeit. Regelmäßige Feedbackgespräche (sowohl vom Vorgesetzten als auch vom neuen Mitarbeiter) helfen, den Fortschritt zu bewerten, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und den Onboarding-Prozess bei Bedarf anzupassen.

Digitale Tools zur Unterstützung des Onboarding-Prozesses

Moderne HR-Software und spezielle Onboarding-Tools können den Prozess erheblich vereinfachen und professionalisieren. Sie ermöglichen die digitale Bereitstellung von Informationen, die Verfolgung von Einarbeitungsplänen, die Automatisierung von administrativen Aufgaben und die Durchführung von Online-Schulungen.

Onboarding-KPIs: Den Erfolg der Integrationsmaßnahmen messen und optimieren

Um die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten und kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie relevante Kennzahlen (KPIs) erheben.

Wichtige Kennzahlen

• Fluktuationsrate in der Probezeit (First-Year Attrition): Einer der wichtigsten Indikatoren für den Onboarding-Erfolg.
• Time-to-Productivity: Wie schnell erreichen neue Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit?
• Mitarbeiterzufriedenheit (New Hire Satisfaction): Regelmäßige Befragungen zur Zufriedenheit mit dem Onboarding-Prozess.
• Erfüllungsgrad des Einarbeitungsplans: Werden alle geplanten Schritte termingerecht umgesetzt?

Nutzung von Feedback-Umfragen zur kontinuierlichen Verbesserung

Holen Sie strukturiertes Feedback von neuen Mitarbeitern, deren Führungskräften und Mentoren ein. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Schwachstellen im Onboarding-Prozess zu identifizieren und diesen stetig weiterzuentwickeln.

Fazit: Onboarding als strategische Investition in den nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Ein professionelles Onboarding ist weit mehr als eine administrative Notwendigkeit – es ist ein entscheidender strategischer Prozess, der den Erfolg Ihrer Recruiting-Bemühungen nachhaltig sichert und optimiert. Indem Sie neuen Mitarbeitern einen strukturierten, wertschätzenden und fördernden Einstieg ermöglichen, reduzieren Sie nicht nur die kostspielige Frühfluktuation, sondern legen auch den Grundstein für langfristiges Engagement, hohe Produktivität und eine positive Unternehmenskultur. Für Recruiter bedeutet dies, den Onboarding-Prozess als integralen Bestandteil ihrer Verantwortung zu begreifen und aktiv mitzugestalten.

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Vergangene Nacht hat Cornerstone’s Gründer und CEO Adam Miller ein Statement über die 100 prozentige Übernahme von saba an internationale HR Tech Analysten und Influencer gesendet. Ein in unseren Breiten nächtliches Video-Briefing wurde kurzfristig anberaumt.

Die Übernahme wird mit 1,395 Milliarden USD bewertet.

Beide Unternehmen sind seit 20 Jahren am Markt.

Während Cornerstone (im weiteren CSOD) sich als “People Development Company” bezeichnet und den Fokus auf Mitarbeiter Entwicklung, großteils durch interne Weiterbildungsprogramme, Angebote und Tools, ist bei saba von einem “global leader in talent experience solutions” die Rede.

Beide sind stark im “Learning” – Technologie Markt, welcher laut Analysten bis 2022 auf einen Marktwert von 40,9 Mrd USD ansteigen wird.

Bei diesen Aussichten erscheinen 1,395 Mrd USD als Übernahmesumme sehr gut.

Learning Technologie als Mitarbeiterbindungsinstrument

Es wird mir zunehmend klarer, dass Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen, Online Kursen (MOOC), blended Learning Techniken,… eine wichtige Rolle sowohl im Recruiting, als auch im Onboarding und in der Mitarbeiterbindung spielen.

Wer seinen Mitarbeitern, und das ist die Vision von CSOD Gründers Miller, lebenslanges Lernen anbieten kann, verschafft sich nicht nur gegenüber konkurrienden Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, sondern hat auch gegenüber Firmen, welche die eigenen Talente abwerben könnten, gute Karten.

Nano-Learning als neues Lernformat “on the Go”

Bei der letzten CSOD Analysten Konferenz Convergence, vergangenen November in London, stellten die Produktmanager ein neues Lernformat vor, das besonders gut in unsere heutige Zeit passt: Nano-Learning.

Hier werden “Instagram-like” kurze Erklärvideo Sequenzen zur Verfügung gestellt, die maximal 1,5 bis 2 Minuten dauern. Viele, große Bilder, Text, Animationen, gesprochener Text. Wer der Tagesschau auf Instagram folgt, weiß, wie so etwas aussieht: Man kann sich schnell einen guten Überblick zu komplexen und auch kontroversen Themen verschaffen.

Den Aufwand, um solch kurzes und präzises Material zu produzieren, sollte man nicht unterschätzen.

Gero Hesse hat zum Thema Nano Learning übrigens hier ein Interview mit Geoffroy Lestrange, Product Marketing & Communication Director Cornerstone EMEA, veröffentlicht.

Mitte Januar 2020: Übernahme der Skill Engine Clustree aus Paris

Clustree waren in seit einigen Jahren auf meinem Radar, nicht zuletzt, weil sie 2015 auf der HR Tech World Conference (jetzt Unleash) in Paris den Startup Wettbewerb mit Bravour gewonnen hatten. Clustree ist ein französisches Unternehmen und nimmt sich einem schwierigen und in Frankreich sehr beliebten Thema an: Kompetenzen zu “clustern”, aufzuspalten und durch AI mit sowohl offenen Positionen als auch mit internen “Skills” zu matchen.

Die Übernahme ist hier genauer beschrieben.

Clustree hat 53.000 verschiedene Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten im Repertoire.

Durch diese Übernahme können unter anderem Wissenslücken im eigenen Mitarbeiterstamm aufgedeckt und gefüllt werden oder das Aneignen neuer Fertigkeiten und “Skill Sets” im Einklang mit dem schnellen technologischen Fortschritt dem Mitarbeitertraining gesichert werden.

Fazit

Zwei Giganten der Learning Technologie Branche tun sich zusammen und bieten gemeinsam Software an, die weit über das Recruiting und Onboarding Thema hinausgeht.

Vor allem die machinell gestützte Aufdeckung von Wissenslücken (Skill Gaps) und der Bereitstellung von Lerninhalten zu modernen und Trend-Themen können hier langfristig die Musik machen am Markt, in dem viele bemängeln, es gäbe nicht genügend gut ausgebildete Talente.

Kurz erwähnen möchte ich ebenfalls die Übernahme von der spring Messe Management GmbH, der Veranstalterin der Zukunft Personal Messen, durch CloserStill Media aus London.

CloserStill Media ist ebenfalls Veanstalterin DER Learning Technologies Messe in London, ähnlich der LEARNTEC in Karlsruhe für Deutschland und Europa.

Ich denke, wir können davon ausgehen, dass die Zukunft Personal zukünftig noch mehr in Richtung Weiterbildung, betriebliches Gesundheitsmanagemt unterwegs sein wird.

Das klingt für mich nach einer guten Sache und wird dem teilweise leider etwas angestaubten Image der Zukunft Personal frischen Wind einhauchen.

Artikelbild von Mammiya from Pixabay

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