Es wird immer aufwändiger, neue Mitarbeiter zu finden, und trotz aller Anstrengungen sind viele Stellen sehr lange unbesetzt: Der Fachkräftemangel ist da und beherrscht alle Branchen.

Sucht man neue Mitarbeiter, muss man also dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen ohne große Streuverluste von den passenden Kandidaten gefunden werden. Tristan Niewöhner, Gründer und CEO der persomatch GmbH und einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalakquise, zeigt auf, wie das klappen kann.

Niewöhner fokussiert sich mit seinem Unternehmen darauf, Stellenanzeigen als Google Anzeige zu platzieren. Mit einem Marktanteil von über 95% in der mobilen Suche und 86% in der Desktop-Suche (Statista, April 2020) ist Google ungeschlagener Marktführer.

Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen sind nicht sehr effektiv

Die klassischen Jobbörsen, die mit den bekannten Problemen

• schlechte Verschlagwortungen
• viele Duplikate
• und der dadurch bedingten Präsentation eines unübersichtlichen Angebotes, in dem die einzelnen Unternehmen einfach untergehen

sowieso schon kämpfen, haben seit Mai 2019 einen weiteren Gegenspieler bekommen: Google for Jobs wurde in Deutschland eingeführt, und das schränkt die Sichtbarkeit der Jobbörsen auf Google drastisch ein.

Google for Jobs ist Sichtbarkeits-Marktführer

Die SEO-Analysesoftware Sistrix zeigt auf, dass die neue Google for Jobs-Box auf Anhieb Marktführer im Bereich der organischen Sichtbarkeit wurde:

Bildquelle: persomatch

Dass Google for Jobs diese Marktführerschaft bis heute aufrecht halten kann, zeigt diese Grafik aus Juni 2020:

Bildquelle: persomatch

Diese Marktführerschaft im Bereich der Sichtbarkeit bedeutet, dass bei relevanten Suchanfragen die Google for Jobs-Box prominenter zu sehen ist als die Ergebnisse anderer Jobbörsen wie Stepstone.de, Indeed.com oder Arbeitsagentur.de. Und damit wird der Fokus im Bereich Jobsuche noch weiter auf Google gelegt.

Darum ist Google die ideale Plattform für Stellenanzeigen

Diese Fakten belegen, dass Stellenanzeigen auf Google ideal platziert sind:

• Mehr als 75% aller Jobsuchenden nutzen für ihre Jobsuche Google.
• 84% aller Schulabgänger suchen ihren Ausbildungsplatz auf Google.
• Jeden Monat gibt es allein in Deutschland mehr als 70 Millionen Suchanfragen zum Thema „Jobs“ auf Google.
• Stellenanzeigen auf Google funktionieren für jede Branche, für jede ausgeschriebene Stelle und für jede Unternehmensgröße.

Google Anzeigen oder Google for Jobs

Die Platzierung einer Stellenanzeige in der Google for Jobs-Box hängt von mehreren Parametern ab, wie z. B. der Einhaltung von vorgegebenen Formaten oder der Anzahl der bereitgestellten Informationen. Das Ausspielen einer Google Anzeige hingegen kann ganz präzise gesteuert werden.

Keywords bei Stellenanzeigen auf Google sind das A und O

Tristan Niewöhner erklärt: “Alles startet mit den richtigen Keywords. Für Google Anzeigen sind Keywords von großer Bedeutung, da die Kosten für Google Anzeigen nach einem hochautomatisierten Echtzeit-Biet-Verfahren ermittelt werden. Je mehr Anbieter es gibt, die für ein gewisses Keyword zu zahlen bereit sind, desto höher wird der letztendliche Klickpreis dieser Anzeige.”

Die grundsätzliche Frage, die man sich stellen muss, lautet: “Welche Suchwörter werden von den Jobsuchenden tatsächlich genutzt? Die Stellenbezeichnungen, die sich im Fachjargon von Unternehmen einschleichen, haben häufig nichts mit den Jobtiteln zu tun, nach denen die potentiellen Bewerber suchen. Man muss sie also “übersetzen”.

“Bevor wir mit unserem Unternehmen an den Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs eingehend analysiert, was die Art und Weise betrifft, wie diese Jobs gesucht werden. Daraus haben wir einen selbst-lernenden Algorithmus erstellt. Wir setzen pro Stellenanzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein, um die Bewerber bestmöglich zu erreichen.”, sagt Tristan Niewöhner.

Stellenanzeigen zu Corona-Zeiten

Suchmaschinen-Experten wie Niewöhner bemerken, dass seit Corona einige Begriffe sehr viel häufiger gegoogelt werden als vorher. Das sind Begriffe wie z. B. Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld oder Kurzarbeitergeld aufstocken.

Wenn man nun seine Google-Stellenanzeige auch mit diesen Keywords besetzt, dann werden Internet-Nutzer die Stellenanzeige sehen, die sich gerade in einer kritischen Situation befinden und daher diese Begriffe googeln. Vielleicht sehen sie in der ausgeschriebenen Stelle die Lösung ihres Problems und bewerben sich darauf.

Stellenanzeigen regional steuern

Ein weiter Vorteil von Google Anzeigen ist die regionale Steuerbarkeit, man kann also das Ausspielen einer Anzeige anhand der geografischen Position des Internet-Nutzers beeinflussen. So kann man bestimmen, welche Jobsuchenden man erreichen möchte.

Hier ein Beispiel: Ein Unternehmen aus München sucht einen Industriekaufmann. In der bei Google platzierten Anzeige kann festgelegt werden, dass dieses Stellenangebot nur Internet-Nutzern gezeigt wird, die sich, als Beispiel, 50 km rund um München aufhalten. Sucht jemand in Berlin eine Stelle als Industriekaufmann, so wird ihm dieses Stellenangebot nicht gezeigt.

Bedenkt man, dass die Anzeigenkosten per Klick berechnet werden, dann macht es Sinn, dass die Anzeigen auch nur relevanten Internet-Nutzern ausgespielt werden.

Auch bei Stellenanzeigen gilt: Steter Tropfen höhlt den Stein

Bewerbungen passieren selten spontan. Nachdem eine scheinbar passende Stellenanzeige gefunden wurde, müssen die Bewerbungsunterlagen oft noch angepasst werden.

So vergehen in der Regel sieben Tage vom ersten Wahrnehmen der Stellenanzeige bis zur Bewerbung.

Damit bei dem Internet-Nutzer in dieser Zeit das Vorhaben nicht in Vergessenheit gerät, kann er in Form von Display-Anzeigen regelmäßig erinnert werden.

Dies geschieht durch das Setzen eines so genannten “Cookie” beim ersten Klick auf die Stellenanzeige.

Letztendlich gilt:

Tristan Niewöhner

Um in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen viel dafür tun, damit ihre Stellenanzeigen sichtbar sind.

Da mehr als 75% aller Jobsuchenden für ihre Jobsuche Google nutzen, ist die erste Google Suchergebnisseite, und hier ganz oben, ein perfekter Platz für die Stellenanzeige.

Der Experte von persomatch sagt:

Beherrscht man das Suchmaschinenmarketing, dann erreicht man die gewünschte Platzierung seiner Google Anzeige.

Wenn darüber hinaus noch eine gute Platzierung in der Google for Jobs-Box erzielt wird, dann erhöht sich die Reichweite der Stellenanzeige noch einmal.

Der neue Mitarbeiter sollte so nicht mehr lange auf sich warten lassen!

Der Beitrag Jobbörsen 0 : Google 1 – Der Gewinner im Kampf um neue Mitarbeiter; Gastbeitrag von Tristan Niewöhner ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Das Coronavirus hat unsere (Jobportal-) Welt umgekrempelt.

In vielen Stellenanzeigen Auswertungen über die letzten drei Monate hat sich gezeigt, dass Arbeitgeber – wie häufig in Krisenzeiten – ihre Personalsuche eingeforen haben: “Hiring Freeze“.

Aufgrund der Besonderheit dieser Krise und der fortschreitenden Digitalisierung waren bei dieser Weltwirtschaftskrise nicht alle Branchen und Berufsfelder gleichermaßen betroffen: So wurde z.B. in so genannten “system-relevanten” Berufen sehr viel rekrutiert und auch Tech-Talente waren trotz Krise stark gefragt.

Um die Lage direkt bei den Jobportalen zu eruieren, habe ich im Mai die Jobportal Umfrage für die DACH-Region mit Bezug auf die Coronakrise gestartet.

Im sehr umfangreichen und ins Detail gehenden Fragebogen habe ich die Jobportal Betreiber u.a. nach diesen Dingen gefragt:

• Ausrichtung des Jobportals
• Geschäftsmodelle
• Inhaber- bzw. Gesellschaftsstruktur
• Anzahl an Mitarbeitern
• Umsatzzahlen
• Entwicklung der Stellenanzeigen Zahlen vor und nach Ausbruch von Corona
• Kundenstruktur (Direkt, Agentur, Personaldienstleister)
• Reaktionen und Maßnahmen aufgrund von Corona
• Top Prioritäten JETZT
• Lösungsvorschläge für die Zukunft

und Vieles mehr.

Insgesamt haben 41 Jobportale ALLE Fragen beantwortet.

Diese Teilnehmer erhalten in den kommenden Tagen die vollständigen Ergebnisse der Studie.

Interessierte können sich die Studie auf Anfrage bestellen.

Im heutigen Blogbeitrag werde ich auf zwei Detailfragen eingehen, die ich im Fragebogen gestellt habe:

• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Google for Jobs” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?
• Wie hoch schätzen Sie die Auswirkungen von “Programmatic Job Advertising” auf das mittelfristige (= 2 bis 3 Jahre) wirtschaftliche Überleben von deutschsprachigen Jobportalen ein?

Zunächst ein Blick auf die Jobportal Studienaufbau:

1. Standorte

Für welchen Standort wurden die Antworten gegeben? © Online-Recruiting.net

2. Typologien der Jobportale

Es gibt viele Jobportal Arten. Hier die Aufteilung der Teilnehmenden  © Online-Recruiting.net

3. Nische, Spezialist oder Generalist?

Nische, Spezialist oder Jobportal Allrounder? Hier die Struktur in der Auswertung. © Online-Recruiting.net

Google for Jobs und Programmatic: Gefahr oder Wettbewerb “as usual”?

Meine Meinung zu Google for Jobs in der DACH-Region und Programmatic Job Advertising habe ich bereits in vielen Beiträgen und Interviews kundgetan.

Nun wollte ich wissen, wie Jobportal Betreiber aus DACH diesen beiden Entwicklungen gegenüberstehen.

Hier die Auswertungen:

Ist Google for Jobs eine Gefahr für die deutschsprachige Jobportal Landschaft?

Eher weniger: nicht einmal 15% sehen Google for Jobs als reale Bedrohung an © Online-Recruiting.net

Wie sieht es bezüglich Programmatic aus?

Etwas höher als Google for Jobs: 22% sehen Programmatic als reale Bedrohung an © Online-Recruiting.net

Fazit, Ausblick und Google for Jobs Testergebnisse beim nächsten HR Hackathon

Die an der Studie teilnehmenden Jobportale aus der DACH Region stehen den “Gefahren” durch Google for Jobs und Programmatic für ihre Stellenmärkte überwiegend abwartend gegenüber.

Dennoch sehen wir hier, dass das Risikopotenzial durch Programmatic Job Advertising als größer eingestuft wird als Google for Jobs.

Ich sehe das sehr ähnlich.

Inwieweit wir hier in Kontinentaleuropa eventuell Google for Jobs unterschätzen, wird die Zukunft zeigen.

Daher freue ich mich, dass wir zum nächsten HR Hackathon brandneue und weitläufige Testergebnisse zu Google for Jobs im angelsächsischen Sprachraum in Form eines Webinars bereitstellen werden.

Wenn Du mehr zum genauen Termin für dieses Webinar und zu den weiteren Video Inhalten in Vorbereitung des HR Hackathon erfahren möchtest, abonniere jetzt den Newsletter und wähle die entsprechende Versandoption aus:

Der Beitrag Wer hat Angst vor Google for Jobs und Programmatic? Ergebnisse aus der Covid-19 Jobportal Umfrage ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Keine Frage: Wenn die Wirtschaft Kopf steht, geht es Jobportalen und vielen anderen Recruiting Dienstleistern ans Eingemachte.

“Hiring Freeze” ist die Antwort der meisten Arbeitgeber, wenn die wirtschaftliche Situation in Schockstarre gerät.

Wie versteinert stehen bleiben, Luft anhalten, Augen aufreißen und hoffen, dass die Gefahr an uns vorüberzieht, ist eine menschliche Reaktion auf Angst.

Abwarten.

Aussitzen.

Eine andere Reaktion auf eine (reale oder gefühlte) Bedrohung ist, bewusst (oder unbewusst) auf die Gefahr zuzugehen und zu hoffen, sie durch aktives Handeln meistern zu können.

Manche überschätzen sich dabei, weil sie entweder zu sehr von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt sind oder die Bedrohung falsch eingeschätzt haben.

Sie preschen voller Elan nach vorne und machen die Situation nicht besser.

Wiederum eine weitere Umgangsweise mit Angst oder einer Bedrohung ist, darauf vorbereitet zu sein, weil das Leben bekannterweise voller Gefahren steckt.

Das Gleiche gilt für Krisen, wie wir sie aktuell erleben, auch wenn sich wohl kaum jemand eine Krise mit diesem Ausmaß vorstellen konnte.

Es ist somit auch überlebenswichtig, anpassungsfähig zu sein, um flexibel agieren und reagieren zu können auf egal, was kommt.

Rücklagen früh zu bilden ist zum Beispiel essenziell.

Außerdem hatten Experten bereits seit einiger Zeit gesagt, dass nach den Jahren des wirtschaftlichen Aufschwungs wieder mit einem Einbruch der Märkte zu rechnen wäre.

Es war also eine Frage der Zeit.

Dass Corona kommen würde, daran hatte niemand so wirklich gedacht. Vielmehr, wahrscheinlich wollten wir uns ein solches Szenario nicht tatsächlich ausmalen.

Kann man keinem verübeln.

Aber es geschah trotzdem, und es wird mit Sicherheit leider nicht die letzte Pandemie gewesen sein.

Welche Strategien Jobportale seit Beginn der Krise an den Tag gelegt haben, um mit der Situation fertig zu werden, welche Lösungsansätze sie herausgearbeitet haben und welche Ideen manche hatten, um sich nachhaltig neu oder anders aufzustellen, darüber schreibe ich heute.

Dabei gehe ich auch auf strategische Überlegungen ein, die Jobportale angesichts der aktuellen Krise haben können und wage einen Ausblick auf die Jobportal Landschaft Post-Corona.

Homepage umgestalten – Beispiele

Einige Jobbörsen haben ihre Startseiten angepasst mit Hinweisen auf die Coronakrise und entsprechenden Infos.

Bei Monster.de sieht dies bspw. so aus:

Corona Hinweis auf monster.de

Ein schönes Beispiel findet sich aktuell bei StepStone:

Beispiel Homepage Anpassung bei stepstone.de

stellenanzeigen.de haben ein spezifisches Corona-Info Icon gut sichtbar unter die Jobsuche Box angebracht:

Eigene Info-Rubrik bezüglich Corona bei stellenanzeigen.de

Österreichs führende Jobbörse karriere.at, bekannt für ihre vielfaltigen Inhalte, hat die Homepage so angepasst:

Homepage aktuell bei karriere.at

In der Schweiz sind auf jobs.ch aktuell zwei Corona Hinweise zu sehen: Einerseits die Empfehlungen des Bundes und andererseits die direkte Verlinkung auf Jobs in der Pflege- und Gesundheitsbranche:

Hinweise und Angebote bei jobs.ch zu Corona

Content Angebote für Home Office und mehr

Juhu, es gibt sie: die Jobbörsen mit einer ausgeklügelten Content-Strategie.

Kein Wunder, dass diese Player binnen kurzer Zeit Info Artikel, Webinare, Tipps und Videos zu den aktuell relevanten Arbeitsweltthemen bereit stellten.

Von Tipps für Bewerber, wie sich in Video Bewerbungsgesprächen von ihrer besten Kandidaten-Schokoladenseite zeigen, zu Ideen, wie Home Office unter den gegebenen Umständen (alle Mann zu Hause) gekonnt gelöst werden kann bis hin zu Masken-Nähanleitungen und vielen weiteren Tipps zum Beispiel zu mentaler und psychischer Gesundheit, Fitness, etc.

In meiner Recherche fand ich die inhaltlichen Angebote bei karriere.at und stellenanzeigen.de hervorragend.

Wer sich jetzt mit guten, passenden Inhalten sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern positioniert, schafft eine gute Grundlage für die Zukunft.

Kooperationen, Übernahmen, Angebotsdiversifizierung und Konsolidierung

Eine weitere Möglichkeit für Jobportale ist es, durch Kooperationen Mehrwert zu bieten und Kräfte zu bündeln.

Diese können unter verschiedenen HR Tech Dienstleistern stattfinden, wie zum Beispiel in der Initiative von recruiting.land.

StepStone hat sich nach einer anfänglichen Kooperation mit cammio, um seinen Kunden eine Video Bewerbungsplattform zu bieten, dazu entschlossen, cammio kurzerhand zu übernehmen.

Ein smarter Schritt aus dem Axel Springer Powerhouse, denn Video Recruiting Plattformen werden jetzt schnell am Markt erheblich an Wert gewinnen.

Damit sind StepStone/Axel Springer wieder Vorreiter einer zu erwartenden Übernahmewelle wie vergangenes Jahr, als sie den Übernahmereigen in Sachen Programmatic Job Ad Tech Anbieter eingeleitet haben.

Jobportale können nun natürlich auch ihr Angebot erweitern und diversifizieren, sei es durch spezifische Content-Angebote (s. vorheriger Abschnitt), neue Services und Apps / Startups oder durch den Start von weiteren Nischen-Portalen. So haben zum Beispiel die jobchannel AG in der Schweiz ein eigenes Portal für Home Office Jobs gelauncht.

Schließlich werden einige Anbieter erwägen, ihr Jobportal zu verkaufen.

Es könnte jedoch sein, dass potenzielle Käufer die “Gunst der Stunde” nutzen, um Jobbörsen für einen Appel und ein Ei zu übernehmen.

Ob das eine gute Strategie als Jobportal-Betreiber ist?

Online Events & Karrieremessen – aber bitte richtig

Wir sehen eine Menge Angebote für Webinare, Online Events, Tutoriale, Talks, Video Lunch Breaks, Digital Drinks, Parties oder Meetups und noch viel mehr.

Zu Beginn der Krise war das auch alles noch recht spannend, weil neu, und wir hatten sowieso nicht viel Besseres zu tun als vor den Bildschirmen zu hängen.

Ich denke, der Sättigungsgrad ist nun erreicht.

Die zunehmenden Lockerungen, der anstehende Sommer und damit die geringere (gefühlte?) unmittelbare Gefahr, sich mit Corona zu infizieren, senken die Bereitschaft, sich mit überreichen virtuellen Angeboten zu befassen.

Wer jetzt etwas mit Online Events machen möchte, muss sich genau überlegen, wie er /sie das macht.

Es gibt viele Plattformen, um Events richtig gut online zu machen.

Je nach Plattform lassen sich damit auch unterschiedliche Ziele konsequent verfolgen und teilweise sogar besser erreichen als bei einem Offline-Event.

Wer solchen professionell umgesetzten online Events beigewohnt hat, möchte sich nur ungern für weitere “Zoom-Video-Konferenzen” registrieren.

Sprich: Jetzt ist die Zeit, sich mit der Evaluierung der durchgeführten Events auseinanderzusetzen und die Vielfalt der Möglichkeiten zu prüfen, um hier aus der Masse hervorzustechen.

Denn online Events sind nicht eins zu eins in “Offline Events in Zoom abhalten” zu übertragen.

Ein paar Gedanken, Überlegungen und Tipps habe ich Mitte März bereits hier beschrieben.

Fazit und Ausblick auf die Jobportal Landschaft in der DACH Region

Die oben angegebenen Beispiele, Lösungsansätze und Ideen sind selbstverständlich nicht vollständig. Das würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen.

Ich erkenne jedoch, dass einige Jobportal Player meiner Meinung nach “besser” handeln und sich kreativer und anpassungsfähiger zeigen als andere.

Natürlich ist es auch von Vorteil, wenn entsprechende Investoren mit ausreichenden Mitteln vorhanden sind.

Ich denke, dass die aktuelle Coronakrise für eine weitreichende, ja viel weiter reichende, Bereinigung und Konsolidierung als sonst an den Jobportalmärkten in der DACH Region sorgen wird. Nun ja, das ist eigentlich keine Raketenwissenschaft.

Allerdings gehe ich weniger davon aus, dass die Marktbereinigung im Sinne von “Jobportal übernimmt anderes Jobportal” von statten gehen wird.

Vielmehr werden sich bestehende, marktführende Jobportale um Diversifizierung ihres Angebots bemühen und gegebenenfalls andere Dienstleister oder Startups hinzukaufen (s. StepStone Übernahme von cammio), um auf diese Weise wirklich das abzubilden, was viele seit einiger Zeit anstreben: die unumgängliche Service Plattform zu werden, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu informieren, aus- und weiterzubilden, zusammen zu bringen und auf ihren Wegen zu begleiten.

Das ist doch eine sehr schöne Perspektive!

Viel Erfolg!

Artikel-Bild von Capri23auto auf Pixabay

Der Beitrag Jobportale und Corona: Lösungsansätze, Ideen und Maßnahmen für jetzt und später ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

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Hier könnt Ihr mir auf meinen Social Media Kanälen folgen:

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In einer Woche feiern wir Heiligabend.

Das gesamte Internet wimmelt seit 1-2 Wochen von Inhalten, die sich mit den Top Trends für 2020 befassen, die Listen veröffentlichen von wichtigen Persönlichkeiten der Branche, denen man unbedingt im nächsten Jahr folgen sollte. Es gibt auch Beiträge darüber, welche dringenden To-Dos in 2020 bearbeitet werden sollen. Dazu gesellen sich Jahresrückblicke, die 10 meistgelesenen Artikel bestimmter Medien und Blicke in die Kristallkugel zu dem, was im kommenden Jahr geschehen könnte.

Gerade Letzteres ist genau mein Ding, und so habe ich mich vergangene Woche vor meine Smartphone Kamera gestellt und eifrig drauflos spekuliert und kommentiert.

Herausgekommen sind insgesamt sechs Videos, davon eine Intro und fünf Vorhersagen für das Jahr 2020.

Hier zunächst die Intro:

Im heutigen Blogpost werde ich die fünf Vorhersagen in Wort, Ton und Bewegtbild behandeln.

In einem Jahr werden wir sehen, ob und was sich davon bewahrheitet hat.

Hier die Agenda:

1. kurzer Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?
2. Google for Jobs in 2020?
3. Feedback Tools, AI, Akquisitionen und Kommunikation
4. die Zukunft der Jobportale
5. Employer Branding

1. Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?

Hier das Video:

Im Video bin ich beim kurzen Rückblick auf das Jahr 2019 vor allem auf die verschiedenen Akquisitionen, Kooperationen und Partnerschaften eingegangen, die es rund um “Recruitment Marketing Plattformen” im weiteren Sinne gab. Darunter fallen sowohl die “Programmatic Buyout Wars“, Akquisitionen wie icims und Jibe, Symphony Talent und Smashfly als auch Investments und mehrheitliche Übernahmen wie beispielsweise bei capital d in VONQ, Figaro Classifieds in Golden Bees und Russmedia International in Jobiqo.

Wir sehen, dass die Konsolidierung in den inzwischen gut gereiften Recruitment Marketing und Job Posting Lösungen stark voranschreitet.

Ich gehe davon aus, dass wir hier im kommenden Jahr noch mehr an Akquisitionen dieser Art sehen werden.

Das Programmatic Thema, Job Multi Posting und Bespielen anderer Kanäle als reine Jobportale, Facebook, Google AdWords und andere Social Media hat gerade erst angefangen, aufzukochen.

Hier wird noch mehr geschehen.

Gleichzeitig zeigt der Trend der Übernahmen, Konsolidierung und Marktbereinigung, dass sich demnächst etwas Neues auftun wird.

Enter: Blockchain

Ich habe bisher noch nichts zu Blockchain geschrieben, habe mich allerdings vor einer Weile damit befasst.

In den USA und Großbritannien schreibt man bereits über die Vorzüge von Blockchain in HR und HR Tech.

Die meisten verbinden mit Blockchain die Krypto-Währung Bitcoin. Diese hat einen eher zweifelhaften Ruf.

Aber Blockchain ist viel mehr als das.

Eine komplette Einführung in das Thema würde den Rahmen dieses Blogposts sprengen, daher in Kürze in meinen Worten, wie ich Blockchain verstehe, vor allem mit Blick auf HR und HR Tech – korrigiert mich bitte, wenn ich hier falsch liege:

Mittels der Blockchain Technologie können zum Beispiel sensible Daten dezentral auf verschiedenen Computern gespeichert und abgerufen werden. Ein Rechenzentrum oder auch ein Serverstandort zum Hosten von Daten würden damit hinfällig. Jeder PC, auch Eurer und meiner, kann theoretisch als dezentraler Datenspeicher und “Server” fungieren. Dabei können an das System angeschlossene Nutzer bestimmte Daten verifizieren (lassen) und damit zum Beispiel die Echtheit von Daten bestätigen.

So heißt es denn gerne, dass zum Beispiel Kandidaten Background Checks besser aussagekräftig würden dank Blockchain, oder dass Arbeitnehmer über die Datenhoheit ihrer Bewerber- und Personal-Daten verfügten. Sie hätten damit ihre eigene Personalakte ständig zur Hand. Auch das direkte Bezahlen von zum Beispiel “Gig-Workern” wäre damit einfacher, da man nach verifizierter, getaner Leistung, unmittelbar sein Honorar per Bitcoin übermittelt bekäme.

Ich weiß nicht, wie es Euch geht. Aber wenn ich mir das durchlese, bekomme ich ein ungutes Gefühl in der Magengegend.

Ich bin skeptisch: Da sitzen irgendwo Leute, die Daten bestätigen, oder die meine Daten – wenn auch unwissend, dass dies meine Daten sind – auf ihren Rechnern haben?

Und ist das wirklich alles so wasserdicht und sicher?

Ich habe mit Entwicklern gesprochen, und jeder sagte mir, dass alle Daten – egal welche – die irgendwo über eine Internetverbindung verfügbar sind, potenziell in Gefahr sind.

Blockchain Fazit:

Daher denke ich, dass Blockchain zwar im kommenden Jahr in HR Tech ankommen wird (auch wenn Blockchain bei den meisten Entwicklern schon wieder OUT ist), aber ich halte es nicht für sinnvoll.

2. Google for Jobs in 2020?

Hier meine Vorhersage in Video:

Google for Jobs Fazit:

Die Leser meine Blogs wird es kaum verwundern, dass ich Google for Jobs kein langes Leben voraussage.

Lasst uns dieses Thema im kommenden Jahr weiter verfolgen und sehen, was sich bis Ende 2020 zeigt.

3. Feedback Tools

Hier das Video mit meinen Gedanken:

Ich denke, dass sich der Markt der Feedback Tools, Onboarding Tools, Video Interview Tools im kommenden Jahr bereinigen wird.

Sprich: Hier werden wir eine Menge Übernahmen sehen, denke ich.

Derzeit, aber auch schon vorher, gibt es einiges an Gegenwind, was “Machine Learning”, algorithmic Bias und AI angehen. Auch das könnte das möglichst schnelle Verkaufen der eigenen Plattform an zum Beispiel Bewerbermanagementsystemanbieter motivieren.

Wir werden sehen.

Allerdings war ich schon immer wenig begeistert von Tools, die behaupten, Unternehmen würden durch einen einmal gut durchdachten und aufgesetzten Prozess enorm an Zeit einsparen. So eine Tech-Konfiguration ist aufwendig, und wenn sich dann was im Prozess ändert, wird es wieder aufwendig.

Auch bin ich sehr skeptisch bei Tools, welche die Mitarbeiterzufriedenheit messen und den Führungskräften mittels kurzer Coaching Sequenzen aufzeigen, was sie am besten tun sollen, um eine schwierige Situation im Team zu meistern.

Das ist meiner Meinung nach, am Symptom herumdoktern, ist aber keinesfalls nachhaltig oder motiviert kaum jemand, sich ernsthaft mit sich selbst, den anderen oder sich mit einer echten Veränderung und Verbesserung auseinanderzusetzen.

Feedback Tools Fazit:

Ich glaube nicht an rein AI-getriebene Tools.

Eventuell passt das für sehr große Unternehmen, die sehr viele ähnliche Stellen zu besetzen haben, oder die einen sehr hohen Kandidaten-Turnover haben.

Ich bin nach wie vor ein Fan von guter und aufrichtiger Kommunikation – HR Tech um Tech willen, davon halte ich nichts – dasselbe gilt für Blockchain (s.o.).

4. Jobportale der Zukunft

Das Video vorweg:

Jobportale stehen im Moment unter großem Druck:

Die einen fürchten Google for Jobs, andere halten sich für nicht überlebensfähig im Vergleich zu den ganz Großen da draußen, und dann kommen noch die neuen, hippen programmatic Anbieter, die von den Großen übernommen werden, damit Letztere ihr Leistungs- und Performance Portfolio steigern können.

Die Zeiten sind hart.

Ein radikales Umdenken ist notwendig – vielleicht auch eine Anpassung des Geschäftsmodells.

Jobportale der Zukunft Fazit:

Ich bin mir sicher, dass wir im kommenden Jahr etwas Großes und Neues auf dem Jobportalmarkt sehen werden.

Was das ist, kann ich nur schemenhaft erahnen – nichts davon eignet sich für eine halbwegs formulierbare Aussage.

Aber da kommt was, und ich denke, es wird mit programmatic und PPP (pay per performance) zu tun haben.

Sprich: “das Wunder der 4P”

(Programmatic, Pay Per Performance)

Let’s see what happens!

5. Employer Branding

Das Video:

Employer Branding hat auf den ersten Blick mit HR Tech an sich eher wenig zu tun.

Dennoch kommen Personalmarketer und Employer Branding Spezialisten nicht um ein gewisses technisches Know-how herum.

Im Video gehe ich auf die Komponente Authentizität ein.

Diese vermisse ich in den meisten Employer Branding Bemühungen und Kampagnen.

Employer Branding Fazit:

Echtes Employer Branding ist authentisch, nicht mehr und nicht weniger.

Alles andere ist vergeudete Liebesmüh und zum Fenster hinausgeworfenes Budget.

Und nun?

Rendez-vous in einem Jahr, um zu sehen, was aus den von mir genannten Vorhersagen geworden ist.

In der Zwischenzeit wünsche ich Euch ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

Der Beitrag Die 5 HR Tech Vorhersagen für 2020: Blockchain, Google for Jobs, Feedback Tools, Jobportale und Employer Branding – mit Videos ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

In den vergangenen Wochen hat sich wieder eine Menge in unserer hochspannenden Jobbörsen Branche ereignet: Teil-Übernahmen, hohe Investments, Kooperationen, Bewegung in den Jobbörsen Geschäftsmodellen, Gerüchte, Spekulationen und noch viel mehr.

Heute also mein kommentierter News Roundup.

Hier die Ankündigung samt Shoutouts in Video:

Doch der Reihe nach:

Deutsche Top 10 Jobbörsen nach der Intelligence Group

So sehr ich die Arbeit der Intelligence Group schätze, weil sie dazu beiträgt, Transparenz in die undurchsichtigen Jobportalmärkte zu bringen, umso mehr bin ich über die aktuelle Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen erstaunt:

Quelle: https://intelligence-group.nl/en/news/top-10-german-job-boards-2019-indeed-de-moves-into-the-top-spot

Es ist nicht die Tatsache, dass Indeed anscheinend das Ranking anführt (ich habe hierfür keine validen Daten).

Es ist vielmehr in der weiteren Beschreibung, in der es heißt, dass Monster die bei den Deutschen beliebteste Jobbörse ist. Und, sorry, ich möchte hier wirklich niemandem auf die Füße treten, aber mein Eindruck ist, dass viele Deutsche Monster immer weniger gut kennen – weil da gefühlt auch recht wenig geschieht beziehungsweise kommuniziert wird.

Nun kann ich mich irren, denn hier in Strasbourg, Frankreich, bekomme ich natürlich keine eventuelle Radio- oder Fernsehwerbung mit. Aber ich finde, dass es um Monster immer schweigsamer wird, vor allem, seitdem Randstad Monster übernommen hat.

Wie seht Ihr das?

Auch die Beliebtheit oder Bekanntheit – ehrlich gesagt werde ich nicht recht schlau aus den Kriterien, die diese Top 10 ausmachen – von XING oder LinkedIn zur Jobsuche in Deutschland halte ich für ziemlich gewagt.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit auf Platz 4? Ich bezweifle das.

Welche 60.000 Personen aus 28 verschiedenen EU-Staaten wurden hier befragt?

In der Data-Übersicht ist zum einen von Personen, die Talente suchen (sprich: Arbetgeber) die Rede und weiter unten von Jobsuchenden.

Ja, watt denn nu?

Ebay-Kleinanzeigen ist bekannt dafür, dass dort vor allem Mini-Jobs zu finden sind. Was hat das in dieser Top 10 zu suchen?

Leider sind weitere Beschreibungen über die Auswertungen in niederländischer Sprache – nicht ideal für potenzielle Interessenten außerhalb des niederländischen Sprachraums.

Sorry, ich hätte hier sehr gerne viel positiver geschrieben, weil ich solche Auswertungen gut finde.

Dennoch habe ich hier starke Zweifel an sowohl den Daten als auch an den Auswertungen und Interpretationen.

Google for Jobs Traffic zwar qualitativ gut, aber nicht genug, belegen Zahlen aus den USA

Ende des Sommers hatte ich es bereits angedeutet, als Google mitteilte, dass es den Betrieb seines ATS Google Hire mit September 2020 einstellen würde:

Ich sehe keine wirkliche Zukunft im Produkt Google for Jobs. Die genaue Betrachtung und Argumentation könnt Ihr hier nochmal nachlesen.

Nun hat auch Chris Russell aus den USA einen spannenden Beitrag samt Zahlen gepostet, der genau meine Gedanken widerspiegelt:

Last week I was chatting with a staffing company who was able to get their jobs included only to discover that the traffic that came with it was paltry at best. They had been looking to offset their Indeed traffic loss but it was not to be.

Job boards I have spoken to the past few months tell me the same. While the quality of a click from G4J is excellent (lower bounce rate, better conversion) there just isn’t enough of it to go around.

The listings on G4J are still being dominated by the major job boards. They have the most jobs and that seems to be the key to getting any substantial traffic. The more jobs you the have the more traffic you will get.

If you are a employer/staffing/job board with only a few dozen jobs indexed well, you aint getting much. A recent thread on this Facebook group also offers some insight into how employers feel about its scraping measures (not good).

Wir werden sehen…

Australischer Jobbörsen Marktführer SEEK von Posting Jahresgebühren hin zu variablem “Surge Pricing”

Sehr interessante Geschichte, die Jeff, aka Job Board Doctor hier auskommentiert hat:

SEEK, langjähriger Marktführer in Australien, führt ein neues Preismodell für Stellen Postings ein: Anstatt auf eine jährliche “Subscription Fee” zu setzen, werden nun Anzeigenpreise sozusagen ad hoc ermittelt: Diese variieren dann je nach Ort, Schwierigkeitsgrad der Stelle, Talente-Knappheit und Dringlichkeit. Anscheinend sind die genauen, zugrundeliegenende Parameter etwas vage gehalten, wie hier zu lesen ist:

As per SEEK’s customer email this morning, SEEK’s move to ‘dynamic pricing’ means that the basic ad (Classic) will increase “…..based on a number of factors, including candidate availability and the location you’re hiring in.”

As to the specifics, you’re out of luck if you want more than the vagaries of the FAQs:

“This means that we may be lowering the prices for roles where there is high candidate availability in the location your (sic) hiring in. (is it really so hard to spell-check an important customer communication?)

Ich finde den Schritt von SEEK in Richtung “Surge Pricing” äußerst interessant für die gesamte Jobportal Branche.

Dieser wurde ebenfalls vom australischen Parkett nach Ankündigung des Modell-Shifts im April sehr begrüßt: Der Aktienkurs ging in die Höhe.

Anleger haben das Potenzial dieses Preismodells erkannt, und auch ich denke, dass sich dieses auf Dauer auf die Geschäftsmodelle innovativer Player am Markt auswirken wird.

Zumal Anzeigen zukünftig vermehrt programmatisch ausgespielt werden, was den Anzeigenpreis scheinbar drückt. Nimmt man jedoch datengetriebene Auswertungen zu Verfügbarkeit von Talenten, Anzahl an potenziellen Kandidaten generell, Wechselwilligkeit, etc. mit in die unmittelbare, Echtzeit-Preisgestaltung von Stellenanzeigen, dann können sich sehr gute Gewinne erzielen lassen. Schließlich befinden sich sehr viele Länder in einem sehr engen Bewerbermarkt, in dem es an Talenten extrem mangelt.

Watch this space!

Weitere Neuigkeiten aus dem Markt:

• Sebastian Dettmers wird bereits ab 01.01.2020 neuer StepStone CEO
• Jobiqo veröffentlicht das Job Board Business Model Playbook im Rahmen des Job Board Summit in London
• VONQ erhält neuen Mehrheitseigentümer und Kapital von capital d
• Die Schweizer JobCloud und programmatic Anbieter Joveo kündigen Partnerschaft und Vertriebskooperation in DACH an
• Job.com and eQuest Team Up to Bring Together Powerful Recruitment Marketing and Candidate-Employer Matching Tools

So viel für heute!

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Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild: von Thanh Tuấn Tạ from Pixabay

Der Beitrag News aus der Jobbörsen Branche: deutsche Jobportal Top 10 nach der Intelligence Group, Google for Jobs Traffic schwächelt, australisches SEEK ändert Anzeigenpreismodell zu “Surge Pricing” ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Einmal pro Jahr, immer gegen Ende des Kalenderjahres, findet in London der Jobboard Summit Europe statt.

Dieses Event richtet sich an Jobportal Betreiber, die sich einerseits zu den aufkommenden Trends in der Branche informieren möchten.

Andererseits ist der Summit der ideale Ort, um mit anderen Jobportal Betreibern und Dienstleistern in Kontakt zu kommen.

Der Jobboard Summit ist meines Wissen nach das einzige Branchenevent dieser Art und schon alleine deshalb für Jobportale so etwas wie ein Pflichttermin.

Zwar ist das Event recht “UK-lastig“, was Teilnehmerstruktur und Themenschwerpunkte angehen.

Aber da Großbritannien in puncto Jobportale weiter fortgeschritten ist als beispielsweise die DACH-Region, lohnt sich der Blick über den Kanal, um sich mal so richtig aufzuschlauen.

Und netzwerken mit Branchenkennern und -Gleichgesinnten ist immer von Vorteil.

Dieses Jahr werde ich ebenfalls beim Jobboard Summit in London sein. Er findet am 7./8. November 2019 statt.

Ich habe mir die Agenda im Detail angesehen und werde in diesem Blogbeitrag die Vorträge und Themen Highlights beschreiben, die ich für Jobportal Betreiber am relevantesten halte.

Zunächst das Blogpost Ankündigungsvideo mit den Shoutouts im 2. Teil – mit dem Rabattcode EVA10 könnt Ihr Euch übrigens eines der letzten verfügbaren Konferenze Tickets mit 10 Prozent Rabatt ergattern:

Die heutige Blogpost Agenda:

• Themen Highlights Tag 1
  • Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era
  • HR Buyers Panel
  • Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker
• Themen Highlights Tag 2
  • Data Justice – Just Because You Can, Should You?
  • What the European Job Board Market Looks Like in 2019
  • Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent
  • What’s Your Future?
• Fazit
• Kontakt aufnehmen

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 1

Titel: Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era

Referentin: Kasia Tang

Kasia ist eine der aufkommenden, internationalen Sourcing Stars aus Polen.

Sie berät Unternehmen zu Social Recruiting und Sourcing Techniken.

In ihrem Vortrag wird sie:

She will share her inside experience of how job boards remain an important partner, but need to evolve to stay relevant in the evolving HR space. You will learn different strategies about how to serve both sides of recruiting world (candidates and recruiters).

Ich denke, das ist ein sehr wichtiger Punkt für Jobportale von heute und morgen: verstehen, wie Kandidaten und Arbeitgeber ticken, und wie Jobportale beiden Seiten helfen können. Jobportale sind nicht tot, und sie haben ihren Platz im modernen Recruiting Mix. Es geht darum, Euren Platz darin zu sichern und auszubauen.

Titel: HR Buyers Panel

Moderatorin: Clair Bush

Panel:

• Rob Garner – Senior Talent Partner, Oliver Agency
• Sophie Grant – Founder & Talent Partner, Augmentti
• Theresa O’Brien – Global Talent Resourcing Leader, CBRE Global Workplace Solutions

Es ist immer relevant zu wissen, was unsere Kunden wollen. Für Eure ausgefeilte Produktstrategie und –Roadmap wird es wichtig sein, hier genau hinzuhören, gute Fragen vorzubereiten und diese dort zu stellen, wenn das vorgesehen ist. Dabei auch mehrmals nachhaken, falls sich die Panelists mit ungenauen Aussagen aus der Fragestellung herauszuwinden versuchen. Bleibt dran!

Titel: Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker

Referent: Stephen O’Donnell, Founder, NORAs & RECex

Die NORA Awards UK sind seit 15 Jahren ein wichtiges Event rund um Daten, wie Jobsuchende mit Arbeitgebern und Job Plattformen aller Art interagieren.

Stephen wird einige der aktuellen Trends mit Euch teilen, um aufzuzeigen, in welche Richtung Ihr Euer Jobportal in Sachen Candidate Experience weiter entwickeln soltet.

Im Vortrags Summary steht:

Stephen has run the Nora awards for over 15 years, so he knows a lot about what job seekers want. He will share plenty of data, trends and practical advice for you to take away.

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 2

Titel: Data Justice – Just Because You Can, Should You?

Referentin: Lina Dencik – Director of the Data Justice Lab, University of Cardiff

Der zweite Summit Tag legt gleich mit einer Rakete los: Roboter, Machine-Learning, Datenschutz, DSGVO (GDPR) und alles, was Recht ist.

Needless to say: Dieser Vortrag ist ein MUST!

Hier die Session Summary:

Lina explores what happens when robots start to make human decisions. Can we remove unconscious bias if we profile people based on data or do we make the problem worse?

Titel: What the European Job Board Market Looks Like in 2019

Referentin: Didi van Wetten – Labour Market Analyst, Intelligence Group

Besonders interessant für Jobportale, die sich international ausrichten oder planen, dies zu tun. Aber auch relevant für alle “rein nationalen” Player, um einen Überblick über das europäische Marktgeschehen zu bekommen.

Hier die Zusammenfassung der Session:

Didi shares research about the trends and developments in 2018/2019 for job boards. You will take-away from the session what the job board market looks like in Europe, and understand what the candidate experience and expectations are in different countries.

Titel: Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent

Referenten:

• Dennis van Allemeersch – Director, De Persgroep
• Kayleigh Groenendijk – Senior CRM Marketeer, De Persgroep

Sehr spannend für Jobportale, die über flexible bzw. performance-basierte Preisgestaltung nachdenken. Die Referenten sind von der belgischen Mediengruppe De Persgroep, über die ich hier im Blog so einiges geschrieben habe.

Ein Überdenken der Preisstrategie und -modelle ist nicht nur in Anbetracht der aktuellen “Programmatic Buyout Wars” auf jeden Fall sinnvoll, auch wenn die tatsächliche programmatische Umsetzung in Europa wegen DSGVO den Playern mit Sicherheit einiges an Kopfzerbrechen bereiten wird.

Der Session Abstract:

Dennis and Kayleigh talk about their approach and lessons learnt in transitioning from a fixed price duration model to a performance based model in the Netherlands. You will take-away from this session the financial impact estimation of switching, whether performance based is suited for all customer segments, and where to start.

Titel: What’s Your Future?

Referenten:

• Thomas Prince – Co-Founder, Talent Nexus
• John Salt
• Dom Sumners – Owner, OnlineMediaExperts

Eine gelungene Abschluss Session, in der die drei Referenten den diesjährigen Job Board Summit Revue passieren lassen.

Einblicke, Aussichten und einige Kristallkugel-Aussagen dürfen wir mit Sicherheit ewarten.

Im Abstract folgendermaßen angeteasert:

Interactive session with input from industry veterans discussing the highlights over the two days. This session will help you understand the changing business models and what the future of the job board space holds.

Fazit:

In diesem Jahr drehen sich die Themen um

• Innovationen für Jobportale,
• und diese im Angesicht des Datenschutzes
• und den rechtlichen und ethischen Grenzen von Technologien.

Wer ist mit dabei in London?

Gebt mir Bescheid, und dann lasst uns dort Selfies und Videos machen und verbreiten.

So zeigen wir der HR Tech Welt da draußen, dass Jobportale

1. am Leben,
2. innovativ und
3. auf Wachstumskurs sind!

Der Beitrag Der Jobboard Summit Europe 2019: meine persönlichen Themen- und Vortrag Highlights (mit Video) ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Seit 15 Jahren gehe ich beinahe jährlich auf die Zukunft Personal, entweder als Besucherin, Ausstellerin oder Referentin. Der Treffpunkt Köln hat sich inzwischen als Netzwerk Event der gesamten nationalen und internationalen HR Tech Szene etabliert.

Also war ich auch dieses Jahr wieder vom 17.-19.09.2019 vor Ort, um bekannte und neue Gesichter zu treffen, mit Kunden und Ausstellern ins Gespräch zu kommen, mich von Trends und auch Bestehendem inspirieren zu lassen.

Bei meinem diesjährigen Messebesuch war ich zum ersten Mal mit meiner Video Ausrüstung und vielen Ideen im Hinterkopf auf der Zukunft Personal Europe unterwegs.

Herausgekommen sind insgesamt sechs Videos, die ich hier für Euch der Reihe nach aufliste und veröffentliche.

Wenn Euch die Videos gefallen, abonniert bitte meinen YouTube Kanal oder meine neue Facebook Seite, auf der ich alles Videomaterial veröffentliche (meine Instagram– und WhatsApp Kontakte wissen, dass ich dort noch einiges mehr poste als auf YouTube).

Im Anschluss an die Videos werde ich ein kurzes Fazit und meine persönliche Zusammenfassung der Zukunft Personal Europe 2019 abgeben.

Hier also die heutige Beitragsagenda:

• mein Video zur Zukunft Personal Europe 2019 (3,5 Min)
• vier HR Tech Pitches (jeweils 1 Minute):
  • Honestly
  • Talmundo
  • Truffls
  • Esthra
• Talk mit Hung Lee zu Video Produktion, Equipment, Editing,… (8,5 Min)
• Fazit, Kommentar und Ausblick

Mein Video zur Zukunft Personal 2019

Hier ist das Ergebnis in Wort, Bild und Ton – in dreieinhalb Minuten:

4 HR Tech Pitches: Honestly, Talmundo, Truffls und Esthra

Über verschiedene Social Media Kanäle, Kontakte und Apps kam ich mit vier spannenden HR Tech Firmen ins Gespräch.

Ich lud die Gründer und Vertreter kurzerhand ein, ihr Unternehmen in einer Minute zu präsentieren.

Herausgekommen sind vier 1-minütige Pitches, in denen die wichtigsten Unternehmensmerkmale vorgestellt wurden.

Möchtet Ihr Eure HR Tech Company auch in einem Pitch-Video präsentieren?

Dann nehmt mit mir Kontakt auf:

Pitch #1 – Honestly

Mehr Infos zu Honestly auf deren Website.

Pitch #2 – Talmundo

Mehr zu Talmundo auf der Website.

Pitch #3 – Truffls

Mehr zu Truffls unter truffls.de.

Pitch #4 – Esthra HR Orchestration

Mehr zu Esthra auf der Firmenwebsite.

Gespräch mit Hung Lee zu Video Produktion

Hung Lee dürfte den internationalen Recruitern ein Begriff sein, da er die sehr aktive und lebendige Facebook Gruppe Recruiting Brainfood hostet.

Jeden Sonntag versendet er den gleichnamigen, kuratierten Newsletter. Während der Woche werden Beiträge aus diesem Newsletter in der Gruppe diskutiert.

Freitags moderiert Hung zudem noch eine Live-Video Show per Crowdcast.

Zur Recruiting Brainfood Newsletter Anmeldung geht es hier.

Ich kenne Hung seit mehr als drei Jahren persönlich. Beim 2. HR Hackathon 2016 gewann er mit seinem Team SlackHackHR den zweiten Platz.

Hier unser Gespräch mit Tipps, Tricks und Ideen zu Media Produktion, vor allem Video, Ausstattung und so weiter:

Fazit, Kommentar, Ausblick

Köln ist immer eine Reise wert.

Der Branchentreff hat sich wie jedes Jahr gelohnt: Ich gehe dorthin, um zu netzwerken, und das klappt hervorragend.

Vorträge habe ich mir bewusst keine angehört, um mehr Zeit für die persönlichen Gespräche zu haben.

Der Zufall und ein wohlgesinnter Messe-Geist leiten mich immer wieder an genau die Stände, Anbieter und Personen, mit denen ich mich gut austauschen kann.

Auffallend fand ich, dass immer mehr “Lifestyle” Angebote auf der Messe als Aussteller vertreten sind.

Work-Life-Balance ist das Stichwort, “Employee Wellbeing & Happiness”, Stress- und Burnout-Prävention, sportliche Aktivitäten, Meditation und gesunde Ernährung waren Themen, die ich häufiger als in vorherigen Jahren wahrgenommen habe.

Es scheint, als nähme man den Arbeitgeber zunehmend in die “Pflicht“, für das Rundum-Wohlergehen seiner Mitarbeiter zu sorgen.

Aber sollte das nicht jeder selbst in die Hand nehmen?

Der Arbeitgeber sollte lediglich gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer der notwendige Respekt, Wertschätzung, Sicherheit und genügend Zeit gelassen werden, damit sich jeder um die Work-Life-Balance selbst kümmern kann.

Oder wie seht Ihr das?

Artikelbild von 377053 auf Pixabay

Der Beitrag Zukunft Personal Europe #ZPEurope19 im Video: Gespräche, Eindrücke, Pitches und HR Trends – mein Film zum Event ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Zur Intro dieses kurze Video:

Heute habe ich für Euch einige News aus der internationalen Jobportal Branche zusammengetragen, teilweise kommentiert und verlinkt.

Viel Spaß!

Google for Jobs in der Schweiz

Zwar wollte ich nicht mehr über Google for Jobs schreiben, nachdem Google Hire Ende 2020 abgeschaltet werden wird.

Doch nun habe ich gelesen, dass Google die Jobsuche auch in der Schweiz gestartet hat. Mit dem Partner jobchannel, der viele verschiedene Rubriken Jobsuchmaschinen (“Verticals“) in Betrieb hat.

Auch auf der Messe Zukunft Personal Europe war Google ein Thema.

Die meisten meiner Gesprächspartner bestätigten mir, was ich bereits seit einiger Zeit denke:

Die Zugriffsraten auf Stellenanzeigen werden nicht wirklich mehr, und die Bewerber sind nicht qualifizierter als vorher.

Nun denn, beobachten wir weiter.

Google in Indien: Jobsuch App für Einsteiger Jobs

In Indien gibt es die Google Jobsearch Experience bereits seit einiger Zeit.

Nun launcht der Such-Gigant seine Kormo App (kormo ist “Arbeit” in bengalisch) für Einsteiger Jobs in Indien.

Die App ist ausschließlich als Android App verfügbar.

Google ist mit seiner neuen App dort in bester wettbewerblicher Gesellschaft unter anderem mit Quikr’s Babajob und OLX’s Aasaanjobs.

Mehr dazu bei The Next Web.

hiQ gewinnt Prozess gegen LinkedIn

Ein über zwei Jahre lange andauernder, sehr interessanter Fall für Datensammler und vor allem für Sourcing Tools, die sich “fremder”, im Internet öffentlich auffindbarer Daten bedienen:

LinkedIn hatte hiQ den Zugang zu “seinen” Daten verweigert und sich dabei auf den “Computer Fraud and Abuse Act” (CFAA) berufen.

hiQ setzte sich zur Wehr und klagte gegen LinkedIn. Bereits im August 2017 hatte LinkedIn verloren, aber Berufung eingelegt.

Und nun bestätigt das Urteil die Klage von hiQ: Die Profildaten von Nutzern in LinkedIn gehören nicht LinkedIn, sondern den jeweiligen Nutzern.

Das wirft natürlich nun generelle viele Fragen auf, welche Daten im Internet wem sind, und wie damit umgegangen werden soll.

Sehr spannende Diskussion, die uns bestimmt noch viele Kopfschmerzen bereiten wird.

Hier einige Artikel dazu:

• https://www.ere.net/the-linkedin-case-was-a-bigger-win-for-scrapers-than-you-realize/
• https://searchengineland.com/does-the-9th-circuits-new-decision-in-hiq-vs-linkedin-open-the-floodgates-to-scraping-321687
• https://www.eff.org/deeplinks/2019/09/victory-ruling-hiq-v-linkedin-protects-scraping-public-data

Whyapply – neues HR Startup aus Leipzig erhält 7-stelliges Investment

Gute Arbeitskräfte sind heiß begehrt – Das wissen nicht nur Startups, die auf die Kompetenz und Hingabe ihrer Mitarbeiter angewiesen sind. Das Leipziger HR-Tech Startup whyapply bietet Firmen die Möglichkeit, geeignete Kandidaten mit kurzen, knackigen Fragestellungen anzusprechen. Für die Leipziger Gründer läufts gut: Im April 2018 gewann das Startup bereits den Startup Pitch.

Mehr bei Crosswater.

Entelo kauft ConveyIQ

Ursprünglich als ein “dem Tod geweihten” Unternehmen betitelt von den US-amerikanischen HR Tech Podcastern Joel Cheesman und Chad Sowash, haben Entelo kürzlich ConveyIQ übernommen.

Auf ERE wird dies in Kurzform so beschrieben:

…the sourcing-tool Entelo is acquiring ConveyIQ, which handles candidates deeper into the hiring process. The combined company “will be the first in the industry to offer end-to-end management of all candidate interactions from source to hire,” it says in a press release.

Mehr dazu auf ERE.

Axel Springer, KKR und StepStone CEO geht 2020 in Ruhestand

Der Übernahme Deal zwischen Finanzinvestor KKR und Axel Springer ist über den Sommer sehr gut verlaufen und abgeschlossen.

Die meisten Minderheitsbeteiligten sind demnach auf das Angebot eingegangen und haben ihre Anteile verkauft.

KKR hält nun mehr als 40 Prozent an Axel Springer.

Nun plant man, das Unternehmen von der Börse zu nehmen und einen harten Sparkurs zu fahren.

Mathias Döpfner sagte in einem Interview mit der Süddeutschen unter anderem:

“Wo digitales Wachstum gelingt, werden wir investieren und Mitarbeiter einstellen oder umlernen wo möglich. Wo strukturell Umsatzrückgang herrscht, müssen wir restrukturieren und Arbeitsplätze abbauen.” Das betreffe die Welt, aber auch die Bild-Zeitung, die Druckereien und Zeitschriften. Döpfner fügte an: “Wir werden eher bei den Häuptlingen als bei den Indianern sparen. Wir verschlanken die Hierarchien.” In Summe werde man jedoch Arbeitsplätze aufbauen, so Döpfner.

Weiterhin wird es mit Ende 2020 einen Personalwechsel an der Führungsspitze StepStones geben:

Axel Baumann wird sich Ende 2020 in den Ruhestand verabschieden. Sein Nachfolger wird Sebastian Dettmers, aktueller Managing Director für StepStone Kontinentaleuropa.

Weitere Schlagzeilen in Kürze

• Gerüchte & Spekulationen: das US-amerikanische HR Tech Startup Uncommon, das geeignete, wechselwillige Kandidaten mit Stellenangeboten matcht, sucht anscheinend einen Käufer. Das Unternehmen ist erst 2018 mit einer hohen Finanzierungsrunde von 18 Mio USD gestartet. Mehr zu Uncommon hier.
• Jobware startet neuen Geschäftsbereich mit Auditierung und Zertifizierung von Recruiting Prozessen, Kultur, Philosophie, … in Unternehmen und verleiht “RECRUITING-EXCELLENCE-Awards”. Mehr dazu hier.
• Die polnische Mediengruppe Agora erhöht seine Anteile an Online Technologies HR, die unter anderem HRLink.pl betreiben. Agora hält nun 79,8 Prozent an diesem Unternehmen. Vor dem Deal waren es 46,15 Prozent. Das Interessante dabei ist, dass das Jobportal HRLink.pl neben seinem Karriereseiten-Service auch ein Multi-Jobposting Tool anbietet – riecht nach “Programmatic“…  Mehr dazu hier.
• Das französische JobTeaser erhält eine 55 Mio EUR Finanzierung zum Ausbau ihrer Plattform in weiteren Märkten, vor allem UK und Irland. JobTeaser richtet sich an Absolventen, die ihre erste Arbeitsstelle suchen, und unterstützt sie dabei, die passenden Qualifikationen für Unternehmen zu erlangen und ihren Karriereweg zu finden.
• Die kanadische Jobsuchmaschine Neuvoo hat ein Investment über 53 Mio CAD erhalten. Damit soll der weitere Ausbau, vor allem in UK, vorangetrieben werden.
• Die polnische Jobbörse Pracuj investiert in Wandlee, ein Unternehmen, das Recruiting Chatbots baut. (Waren Chatbots nicht schon out?) – Link zu einem Bezahlinhalt.

So viel für heute!

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Der Beitrag Google for Jobs in der Schweiz und Indien, hiQ gewinnt Prozess gegen LinkedIn, HR Startup Whyapply, Entelo kauft ConveyIQ, Axel Springer und KKR, StepStone CEO und weitere News aus der globalen Jobportal Branche ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Im Juli konnten wir mit ansehen, wie sich Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Posting Agenturen in Zukunft am Online Recruiting Markt aufstellen möchten, nämlich durch ein breitgefächertes Angebot an Job Posting Kanälen mittels Programmatic Job Advertising.

Damals beschrieb ich diese “Progammatic Buyout Wars“-Bewegung als Reaktion der Jobportale und (HR Tech) Dienstleister auf Google for Jobs.

Im August reichten 23 führende europäische Jobbörsen einen Beschwerdebrief bei der EU-Kommission ein (hier nachlesbar), der mit folgenden Worten beginnt:

We are writing to you as European online recruitment services of all sizes and origins to share our collective view that Google abuses its market dominance as a general search service by favouring its own online recruitment service, Google for Jobs, in its general search results pages. 

Dieses Schreiben hat weltweit unterschiedliche Reaktionen ausgelöst. In den USA zum Beispiel belächelt man den Schritt der klagenden Jobbörsen. Kein Wunder, Wettbewerb wird in diesem Land anders geschrieben als hier.

Am deutschsprachigen Markt und unter Experten scheiden sich die Geister: es gibt einerseits die Tech-Google-Befürworter und andererseits diejenigen, die Googles Marktdominanz kritisch bewerten.

Ich zähle mich zu den Letzteren.

Vergangene Woche vernahm ich, dass Google den Betrieb seines Bewerbermanagementsystems Google Hire (oder Hire by Google oder Hire with Google, oder wie auch immer sich das ATS schließlich nannte), zum 1. September 2020 einstellen würde.

Auch diese Meldung führte zu einer Reihe von Ausrufen, Interpretationen, Spekulationen und Statements.

Beide Themen habe ich hier im Video nochmals kurz zusammengefasst (samt meinem Statement in zwei Worten

In meinem Beitrag heute werde ich auf Google in der Online Recruiting Welt eingehen.

Hier die Agenda:

• Google & Online Recruiting: Kommunikation?
• Google & HR: Recruiting ist unberechenbar
• Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?
• Schlusswort

Google und Online Recruiting: Wo ist die Kommunikation?

Vor einigen Wochen habe ich beschlossen, dem Thema Google for Jobs immer weniger Aufmerksamkeit zu schenken.

Daher habe ich zum Beispiel dem Google for Jobs Deutschland– und Frankreichstart keinen eigenständigen Blogbeitrag gewidmet.

Ich war das Thema bereits leid. Und ich hatte keine Lust, kostenfreie PR für Google zu machen.

Auf Anfragen meinerseits bei Google gab es keine Antwort, und eine offizielle PR blieb aus.

Man veröffentlichte die Meldungen auf dem eigenen Blog, wohlwissend, dass sich das gesamte Netz wie Schmeißfliegen darauf stürzen würde.

Ein kurzer Tweet, und die Online-(Recruiting)-Medien-Welt stand Kopf.

Rückblickend fällt mir heute auf: In den letzten Wochen, als das Thema Google for Jobs hochkochte, schien sich dort immer weniger zu tun.

Nur ein Eindruck?

Ich weiß es nicht. Aber ich finde es auffallend.

Grabesstille?

Und schließlich die Meldung, dass Google Hire eingestellt wird.

Zufall? Ich denke nicht.

Google und HR: Recruiting ist unberechenbar

Ich glaube, Google hat keine Lust, sich wirklich mit HR und Online Recruiting auseinanderzusetzen.

Wenn Google eines kann, dann ist es, Informationen anhand von strukturierten Daten nach Relevanz zu ordnen.

Sprich: Search.

Google möchte Ordnung ins Internet bringen, sammelt dabei aber auch eine Menge Daten ein.

Wir in Europa stehen Datensammlern kritisch gegenüber, und Google wird sich wahrscheinlich an der DSGVO (GDPR) die Zähne ausbeißen.

Ich selbst bin kein Fan von der DSGVO, aber es ist gut, sich vor Augen zu führen, wer genau was und mit welchen Daten von mir macht.

Darüber hinaus ist die HR-Welt lange nicht so tech-affin wie vermutlich andere Branchen.

Es wundert mich nicht, dass nur sehr wenige Arbeitgeber ihre Karriereseiten und Stellenangebote nach dem Google Job Posting Schema strukturiert haben.

Google benötigt jedoch, um seine Algorithmen ausspielen zu können, strukturierte Daten.

So wird denn auch gerne aus dem Befürworter Lager argumentiert, dass man doch den kostenfreien Traffic über Google for Jobs unbedingt mitnehmen sollte.

Dass dies allerdings auch einen erheblichen Mehraufwand bedeutet und damit (zeitliche) Ressourcen bindet, davon spricht niemand.

Selbst wenn 80 Prozent der Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen mit strukturierten Daten versähen, würde es doch wieder darauf hinauslaufen, dass lediglich ein Bruchteil der verfügbaren Jobs in der blauen Wunderbox erscheinen würde. Stichwort Bewerbermarkt und Mangel an Talenten und so…

Sprich: Google for Jobs hin oder her – irgendwann wird es bezahlte (Klick-) Werbung sein, auf die Jobportale und Arbeitgeber wieder zurückgreifen müssen.

Damit hätte sich dann kaum etwas geändert am Markt, oder?

Passiv, latent, und wer sucht überhaupt und wie nach Jobs?

Wie im vorigen Abschnitt angedeutet, ist Google sehr gut, was Search betrifft.

Wie sieht es allerdings mit den immer mehr werdenden Mitarbeitern aus, die gar nicht nach einem neuen Job suchen?

Genau an diesem Punkt finde ich zum Beispiel die “Programmatic Buyout Wars” interessanter als Google for Jobs: Über die angeschlossenen Distributionsnetzwerke können nämlich Stellenangebote an Online-Leser ausgeliefert werden, die nicht explizit nach Jobs gesucht haben.

Schlusswort

Ich denke, dass Google und die Online Recruiting Welt keine gemeinsame Zukunft haben werden: zu viel Aufwand, zu viel Unberechenbares (im wahrsten Sinne des Wortes!) und letzten Endes wohl nicht der gewünschte, einfache und extrem hohe Umsatz (Online Recruiting macht einen Umsatz von wie vielen Milliarden aus? Waren es 7 oder 9?).

Viel zu hart zu verdienende Peanuts für den Giganten!

Ich fürchte, dass dieser heutige Post mein letzter zum Thema Google und Online Recruiting sein wird.

So möchte ich mit dem Titel einer Shakespeare Komödie enden – und dabei dennoch ein Fragezeichen setzen, da ich mich auch irren kann

Much ado about nothing?

Wir werden sehen.

Bild von skeeze auf Pixabay

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