Microsoft, LinkedIn, SimplyHired, indeed, Glassdoor, Google – und der Rest der Welt

Inzwischen dürfte es jeder mitbekommen haben: Microsoft kauft LinkedIn!

Auch wenn mich nicht diese Meldung ursprünglich dazu gebracht hat, über Programmatic Job Advertising zu schreiben, passt sie doch ganz gut in den Kontext.

Nein, eigentlich waren es die Nachrichten, dass SimplyHired, die weltweit zweitgrößte Jobsuchmaschine, zum 26. Juni 2016 den Betrieb einstellt.

Das hat die Online-Recruiting Welt ganz schön aufgerüttelt, vor allem in den USA, wo Branchenexperten viel gemutmaßt haben, woran es gelegen haben könnte, dass SimplyHired schließt:

SimplyHired never managed to differentiate themselves, and the things they did weren’t what the market wanted. Also, Indeed was better at staying focused – and making the big pivot in 2010 to selling direct to employers. SimplyHired had a bunch of management mistakes and did not thrive,

berichtet Jeff Dickey-Chasins, der Job Board Doctor.

Im Blog der RealMatch Plattform heißt es

One aspect that Simply Hired’s shuttering displays is that when it comes to performance, aggregation alone is not the answer. Having all jobs is great, but you have to have enough job seekers too. With the changing digital landscape, being a destination aggregator might be the digital equivalent of a highway billboard – there are still plenty, but they might not be the most effective advertising units and who wants to deal with hundreds of vendors?

 

Alternatively, with the advent of programmatic and its entrance into the recruitment advertising market, performance is better measured and more targeted and opens the door to efficiently sourcing talent across many aggregator sites, all through one source or one platform.

Danach setzt Matt Charney von RecruitingDaily einen oben drauf – der gesamte Artikel ist übrigens wie immer sehr lesenswert:

Many pundits have been attributing the Simply Hired shutdown news to its inability to catch up with Indeed, but the fact is, this company’s ability to raise money was entirely predicated on Indeed’s success in the first place.

 

The latter site established a market for recruiting related SEO/SEM, dominating both paid and organic search results to essentially disintermediate direct employer traffic through scraping and deduplication – a pretty smart little trick that ultimately paid off big time.

Schließlich erfahren wir bei Matt, aber nicht nur dort, dass das US-amerikanische Glassdoor weiteres Risikokapital (40 Millionen USD) – unter anderem von Google Capital – erhalten hat.

Das veranlasst Matt zu folgender – düsterer? – These:

For Google, for now, it’s a win-win; Glassdoor can still tank (it obviously won’t), but until it finally goes public and gives the Sausalito crew a well deserved payday, but one of the best ways to get that valuation where equity investors would like it to be is to simply sit back and rake in the recurring Recruit revenues.

 

They’re one of their best customers, after all, so no sense in switching things up until it’s necessary to do so – and that’s likely going to be just before they go public so that they can exert some control over that decision prior to walking away with the market’s money.

Mit den “recurring Recruit revenues” meint Matt natürlich die hohen Kosten, die Recruit (Eigentümer von indeed seit 2012) an Glassdoor bezahlt, um die eigenen Job-Anzeigen dort effektiv zu listen. Abgesehen davon dürfte ein beachtlicher Teil des indeed (Job-) Marketingbudgets auch an Google direkt gehen. Doppelt win-win also.

Aber genug des Vor-Geplänkels: In vielen Berichten zum SimplyHired Shutdown – dessen Käufer (ja, den soll es tatsächlich geben) angeblich Recruit (also die Eigentümer von indeed …) sein sollen, was indeed jedoch nicht offiziell bestätigt – ich nehme an, dass es spätestens am 27. Juni dann doch eine offizielle Pressemeldung zur Bestätigung geben wird – ist von der Qualität der Jobs auf Jobsuchmaschinen die Rede, von der Relevanz von Traffic im Zusammenhang mit Qualität, und inwiefern ein rein performance-basiertes Job-Posting Modell tatsächlich Zukunft hat.

Das wiederum rückt natürlich die Themen Programmatic Job Advertising und Real Time Bidding (kurz RTB oder auch RTA – Real Time Advertising) in den Vordergrund, denn hier geht es knallhart um eine rein vorab vorhersagbarem kalkulierte (“predictive”) performance-basierte Aussteuerung von Anzeigen. Sprich: Noch weniger Budget für eine zielgerichtete Auslieferung von Anzeigen.

Aber beginnen wir vorne:

Definition Real Time Bidding

laut Wikipedia

Real Time Bidding (RTB), auch Real-Time-Advertising (RTA), ist ein Begriff aus dem Online-Marketing. Es ist ein Verfahren, mit dem Werbungtreibende bei der Auslieferung von Online-Werbemitteln automatisiert und in Echtzeit (engl. real time) auf Werbeplätze bzw. Ad Impressions im Internet bieten können. Pro Ad Impression wird das Werbemittel des jeweils Höchstbietenden ausgeliefert.

 

Das Verfahren des Real Time Bidding kommt vor allem beim sogenannten Programmatic Advertising zum Einsatz.

Die “Vorfahren” des Real Time Bidding sind Google AdWords, wo Werbungtreibende im Hintergrund Gebote für bestimmte Suchworte abgeben. Je nach Höhe des Gebots erscheint die hinterlegte Anzeige in den Werbeblöcken weiter oben oder unten.

Auch Jobsuchmaschinen funktionieren nach dem Real Time Bidding Prinzip: Je höher ein Unternehmen für den Job und das Stichwort bietet, umso eher wird die Anzeige in den Suchergebnissen erscheinen.

Sprich: Höheres Budget = wahrscheinlichere Anzeigen Auslieferung an exponierter Position. Die Suchwörter “Keywords” stehen im Vordergrund, (relativ) unabhängig von dem Verhalten des Nutzers.

Definition Programmatic Advertising

laut Wikipedia:

Programmatic Advertising oder Programmatische Werbung ist ein Begriff aus dem Online-Marketing. Er bezeichnet den vollautomatischen und individualisierten Ein- und Verkauf von Werbeflächen in Echtzeit.

 

Dabei werden auf Basis der vorliegenden Nutzerdaten gezielt auf den Nutzer zugeschnittene Werbebanner ausgeliefert. Die Individualisierung der Werbeflächen geschieht dabei über einen Auktionsprozess, bei dem, nach der Überprüfung der Nutzerrelevanz für die Kampagne des Werbetreibenden, der Höchstbietende den Zuschlag erhält und den Werbebanner aussteuern darf.

 

Dieser Prozess dauert üblicherweise nur wenige Millisekunden. Der Begriff Programmatic Advertising wird fälschlicherweise häufig als Synonym für den Begriff Real Time Bidding verwendet, welches lediglich den Auktionsteil beschreibt.

Sprich: Neben dem hinterlegten Budget für eine Anzeigenauslieferung – was dem Teil des RTB entspricht – sind hier vor allem die vorliegenden Nutzerdaten und das (wahrscheinliche) Verhalten des jeweiligen Nutzers relevant.

René Bolier aus den Niederlanden, Gründer von OnRecruit, welche sich aktuell auf das Thema Programmatic Job Advertising fokussieren, beschreibt in seinem Blog ProgrammaticJobAdvertising Folgendes zum besseren Verständnis:

Programmatic Advertising means that software analyses the result of advertising and then tries to repeat successful practices.

 

For example if it sees that when you visit Booking.com on your mobile, look at a hotel, but don’t book the hotel and then when you’re shown an ad on Facebook via desktop at night that tries to get you back to this page about the hotel, you actually book the hotel, it will try to do the same thing again.

 

Not just when you visit a hotel page on your mobile again and don’t book, but also when others (similar to you) do this. Can you imagine a marketer sitting behind his computer at night waiting for you to go to Facebook and then hitting a button to show you an ad? Not really, right?

 

That’s why we use software to figure out what works, but also then to execute those things that work over and over again.

Und Programmatic Job Advertising?

Das ist momentan noch sehr leise Zukunftsmusik. Real Time Bidding und generelles Programmatic Advertising heben im Online Marketing ab – aber eben vor allem für sehr gut absetzbare Produkte und Services. Jobs sind zwar auch auf irgendeine Weise Produkte (und Kandidaten Kunden!), aber als Recruiter verkauft man normalerweise keine 100 – Zehntausende Jobs pro Tag.

Auch erfolgt die Anzeigenauslieferung in der programmatischen Werbung eher über Banneranzeigen (visuell!) als per textlastiger Jobanzeige.

Und stellt Ihr mal eben einen spannenden Job in einigen knackigen Worten und einem Eye-Catcher Bild in einem Werbebanner Format dar…

Ganz schön viel Aufwand für die Marketing Abteilung, die ja auch sonst sehr viel zu tun hat!

Blick auf die DACH Region und (vorläufiges) Fazit

In Zeiten, in denen Begriffe wie “CPC” (Cost per Click), “Remarketing” und “Real Time Biddding” (lassen wir “programmatic” mal außen vor) für Personaler und Personalmarketing Fachleute noch reine Fremdwörter sind, müssen sich weder Jobsuchmaschinen noch Jobbörsen große Gedanken machen, dass ihnen Programmatic Job Advertising die Online-Recruiting Budgets auffressen.

Worüber sich Jobportale dennoch Gedanken machen müssen, sind das Performance– und Qualitätsthema.

Ich wiederhole es gerne: Viele Klicks auf eine Anzeige bedeuten noch lange nicht, dass sich der gewünschte Bewerber findet.

Sprich: Quantität ist nicht gleich Qualität.

Kommen eines Tages schließlich Anbieter wie OnRecruit oder GermanPersonnel – die meiner Meinung nach auch recht nah am Thema Programmatic dran sind (das weiß nur keiner –  aber auch Axel Springer oder die jetzigen Anbieter von generellem Programmatic Advertising mit einer Lösung beziehungsweise Plattform an den Markt, die es den Unternehmen ermöglicht zu sagen:

“Hier ist mein Online-Recruiting-Budget – mach das Beste draus!”

dann wird es heiß.

Denn dann ist es hinfällig, ob HR oder sonst wer versteht, was all dieser Online Marketing Kauderwelsch bedeutet oder bewirkt – Hauptsache, am Ende kommen gute Talente raus!

Was denkt Ihr – kann Programmatic Job Advertising auf längere Sicht Zukunft haben und “traditionellen”, nicht innovationsfähigen Jobprtalen den Garaus machen?

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Nun ja, wollen wir mit der Übertreibung gleich aufhören: Wir können uns sehr sicher sein, dass nur ein sehr geringer Bruchteil – eher noch weniger – der betroffenen HR-Zielgruppe von Glassdoor’s Launch in Deutschland überhaupt gehört bzw. gelesen hat.

Die “HR-Suppe” hat Glassdoor’s Start dankbar aufgegriffen (Online-Recruiting.net natürlich auch) und entsprechend berichtet.

Zum Start gab es u.a. folgende Beiträge:

• Henner Knabenreich: BÄM! Glassdoor jetzt auch in Deutschland!
• Wollmilchsau: Bringt Glassdoor Gehaltstransparenz nach Deutschland?
• Marcus Reif: Endlich ernstzunehmender Wettbewerb für Kununu: Glassdoor kommt nach Deutschland

Nachdem Stefan Scheller von Datev, aka Persoblogger, sich das neue Arbeitgeber Bewertungsportal etwas näher zur Brust genommen hatte, nahmen die Inhalte der Berichte eine andere Form an:

• Persoblogger Stefan Scheller: Glassdoor gefährdet die Candidate Experience deutscher Unternehmen massiv – Handlungsbedarf!
• Henner Knabenreich: Nach Markteintritt von Glassdoor: Deutsche Personaler in Schockstarre

Stefan Scheller hat im Praxistest im Groben das herausgefunden:

• Fehlerhafte Job Aggregation, die auf dubiose HR-Karriereseiten weiterleiten
• Diese fordern darüber hinaus Bewerberdaten aus Businessprofilen oder Facebook an
• Die Anzeigen des Unternehmens waren teilweise verstümmelt, bzw. nicht im Corporate Layout vorhanden

Im Fazit beschreibt Stefan:

Wir erleben mit dem Eintritt von Glassdoor auf dem deutschen Markt ein von Google unterstütztes BigData-Portal sondergleichen. Mit amerikanischen Methoden werden massiv Daten gesammelt bzw. Daten von Unternehmen dafür hergenommen, um selbst weitere Daten für eigene Zwecke zu sammeln.

Eine zwischengeschaltete arca24 wird mit jedem Bewerber via Glassdoor mächtiger, was das extrem wertvolle Wissen um “wer bewirbt sich bei wem?” angeht.

Vom Grundsatz her sind die Ideen für den Bewerbungsprozess (abgesehen vom unbekannten “Man in the middle”) allerdings gar nicht mal übel. Aus Bewerbersicht ergeben sich bei seriöser Abwicklung durchaus spannende Szenarien. Auch was die mobile Bewerbung angeht.
[…]

Zumindest sollten die HR-Verantwortlichen deutscher Unternehmen wissen, worauf sie sich mit Glassdoor (Stand heute) einlassen müssen…

Besonders lesenswert sind übrigens die Kommentare zu Stefan Schellers Beitrag, in denen zu lesen ist, dass sich Glassdoor umgehend den genannten Themen annehmen wird.
Das ist löblich, aber warum hat man hier nicht schon volle Vorarbeit geleistet?

Dieses Vorgehen erscheint leider als neuer Beweis für das “typisch” amerikanische Vorgehen, welches im hoch anspruchsvollen deutschen Markt Kopf und Kragen kosten kann.

Auch wenn jetzt nachgelegt und nachgebessert wird: Viele Nutzer besuchen eine Seite, testen diese kurz und kommen, sollte das Nutzererlebnis unzufriedenstellend sein, nie wieder.

BÄM!

Grund genug, mir die Plattform bezüglich eines großen, deutschen Unternehmens anzusehen, welches im E-Recruiting dafür bekannt ist, dass es sehr aktiv, aufgeschlossen und bei technischen Neuerungen und Services immer ganz vorne mit dabei ist: Siemens.

Aber auch hier Vorsicht: Es handelt sich um einen Einzelversuch und steht keineswegs für die gesamte Plattform. Im Gegenteil, in den Kommentaren des oben genannten Beitrags ist durchaus auch von einer positiven Erfahrung die Rede.

Ergo: Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer, aber zwei schwarze Schafe auch nicht zwingend ein Inferno. Gucken Sie auf Glassdoor am besten selbst nach Ihrem Unternehmen und sehen Sie nach, was Sie dort finden.

Also habe ich auf Glassdoor “Siemens” als Suchwort eingegeben und finde das hier vor:

Die erste Anzeige, die ich in der Ergebnisliste sehe, hat sofort meine ganze Aufmerksamkeit (nebenbei bemerkt: als ich das erste Mal vor dem Wochenende geguckt hatte, standen dort zwei Anzeigen dieser Art, und zwar an erster und zweiter Stelle).

Also: draufgeklickt, und das hier gesehen:

Abgesehen davon, dass diese Ansammlung von willkürlich erscheinenden Textteilen sehr unhübsch aufbereitet ist, entspricht der Text zum einen keineswegs einer Stellenanzeige und zum anderen keiner Anzeige, die mit dem Arbeitgeber Siemens in Verbindung steht.

Einen Teil des wirr erscheinenden Texts in Google reinkopiert, und dann verstehe ich, was geschehen ist. Das Unternehmen, dessen Internetwseiten ich daraufhin entdecke, scheint mit Siemens zusammen zu arbeiten. Schauen wir uns die Seiten näher an, oder auch den Footer, wird schnell klar: Die gefundenen Inhalte wurden allesamt als Jobanzeige von Siemens identifiziert und bei Glassdoor als vermeintlich solche ausgespielt.

Hier der Footer des entsprechenden Unternehmens:

Ok, dann sehen wir uns eine der Anzeigen mit Siemens Logo an. Ein Klick, um die gesamte Anzeige zu lesen. Obwohl,… sehen Sie selbst:

Also, bewerbe ich mich eben gleich, was soll’s. Immerhin handelt es sich beim Arbeitgeber um Siemens. Beim Klick auf “Bewerben” geschieht dann aber Folgendes:

Und unmittelbar zwei Sekunden später wird der Kandidat nochmals hierhin weitergeleitet:

Ja, und dann?
Dann soll der Bewerber ein Konto auf Experteer anlegen, um die Anzeige zu sehen und um sich dann zu bewerben. Bis dahin ist mindestens jedem halbwegs Nicht-Verzweifeltem jegliche Lust vergangen, sich auf diese Anzeige zu bewerben.

Ja, was läge dann näher, als wieder zu Glassdoor zurückzukehren und eine negative Bewertung zum Bewerbungsprozess bei Siemens abzugeben?

Schlechte Candidate Experience ist eine Sache, aber die fehlerhafte, falsche und schlechte Job-Aggregation hat unter Umständen direkte Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage aka “Employer Branding”.

Genau das möchte Glassdoor doch eigentlich verbessern helfen: Transparenz, Authentiztät, die Diskussion zwischen Kandidaten und Unternehmen animieren, damit beide Seiten voneinander profitieren.

In dem oben beschriebenen Siemens-Fall entsteht allerdings beiderseits eher Frust als Lust.

Selbstverständlich kann es immer wieder zu fehlerhaften Job Aggregationen und multiplen Weiterleitungen von einer Jobsuchmaschine zur nächsten und übernächsten kommen. Jedoch ist die Spider-Technologie heute bei den Guten sehr weit ausgereift, sodass solche Querschläger schnell ausgegrenzt und verbessert werden.

Die mehrfachen Weiterleitungen sind nicht schön, kommen heute aber leider vor – meistens von Anbietern, die so ziemlich jeden Cent unterwegs aufsammeln möchten, ohne an den Endverbraucher zu denken. Nun ja, vielleicht auch, um das Angebot groß zu halten.

Genau das scheint mir im Glassdoor-Fall der Fall gewesen zu sein: Es werden Jobs aggregiert, was das Zeug hält, damit man pünktlich zum Start verkünden kann, 500.000 Jobs zur Verfügung zu haben.

Was beim Glassdoor Start mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit unterlassen wurde, ist, die wichtigen und großen Firmen als Test- und Sparringpartner einzuladen. Zumindest die Köpfe in den entsprechenden Abteilungen zu recherchieren und zu kontaktieren.

Ein solcher Patzer ist im deutschen Recruitingmarkt nahezu unverzeihlich. Careerbuilder Deutschland muss sich teilweise heute noch – mehr als 7 Jahre nach dem Start in Deutschland – mit den Folgen eines verpatzten Starts (damals hatte man z.B. Jobs von anderen Jobbörsen kopiert, ohne darauf zu achten, Textteile wie “Bitte beziehen Sie sich bei Ihrer Bewerbung auf Jobbörse XYZ” zu entfernen…) herumschlagen.

Schade, denn es besteht Potenzial – übrigens für sowohl Careerbuilder als auch Glassdoor.

Daher: Die Hausaufgaben müssen richtig und vollständig gemacht werden! Die wichtigen Ansprechpartner und Online-Influencer in den Unternehmen müssen recherchiert und kontaktiert werden.

Es ist gut, die Presse und einige Blogger exklusiv vorab zum Launch zu informieren (mit PR-Embargo, selbstverständlich – und ich fühle mich geehrt, dass Online-Recruiting.net zu dem erlesenen Kreis auserkoren wurde).

Aber auch die Unternehmen selbst haben ihre Botschafter, und einige der modernen Recruiter sind sehr aktiv in den sozialen Netzwerken unterwegs und lesen die einschlägigen HR-Blogs.

Also: Um das Ruder herumzureißen, müssen hier ganz schnell die Vertreter der Web-2.0-aktiven und großen Firmen angesprochen werden.

Bild: Ryan McGuire; License CC0 1.0

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So schnell kann’s gehn: Ende 2013 frisches Kapital erhalten, Mitte 2014 Büro Eröffnung in London, Oktober 2014 Start der französischen Glassdoor Seite, Anfang Januar 2015 eine weitere 70 Millionen USD Kapitalspritze und heute: Deutschlandstart – hier geht’s zur Pressemeldung.

Das amerikanische Glassdoor gibt es seit 2008.

Das bietet Glassdoor aktuell in Deutschland

• Arbeitgeber Bewertungen durch Mitarbeiter
• Bilder, z.B. Bürofotos, von Mitarbeitern hochgeladen (das wird Diskussionen geben…)
• Bewertungen zu Bewerbungsgesprächen
• Arbeitgeber Profile
• Informationen zu Gehaltsangaben
• Angaben zu Zusatzleistungen (“Benefits”, “Perks”)
• 500.000 aggregierte Jobs – ich nehme an, darunter sind Duplikate zu finden
• Smartphone Apps (iOS und Android)
• mobile-optimierte Inhalte (responsive Website) – nach Glassdoor Aussagen sind 50 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten

Für Deutschland – immerhin stammen rund ein Viertel der generellen Glassdoor-Nutzer von außerhalb der USA – liegen zur Zeit knapp 30.000 nutzer-generierte Inhalte (Bewertungen, Gehaltsangaben, Bilder) über 6.500 Firmen vor. Zum Vergleich: Beim Frankreichstart hatte man dort von 15.000 Inhalten zu 3.000 Unternehmen berichtet.

Weltweit gibt es auf Glassdoor aktuell 7,5 Millionen Inhalte zu 350.000 Firmen. Alles in allem immer noch eine sehr geringe Zahl, wenn man bedenkt, dass es alleine in Deutschland mehr als 3,6 Millionen Unternehmen gibt.

Die Inhalte für bzw. aus Deutschland sind zum Start übersetzt worden.

Wen und was kostet das?

Das ist die gute Nachricht, jedenfalls bis auf Weiteres und bedingt für die Basis Arbeitgeber Profile: Nichts!

Wann und ob sich das wie ändert, wollte mir Glassdoor im Gespräch leider nicht verraten. Auch warte ich noch auf die genaue Auflistung der Unterschiede der “Free” und “Enhanced” Profile (wird nachgeliefert).

Unternehmen bezahlen weder etwas für das Basis Arbeitgeberprofil, noch für ihre dort aggregierten Jobs, und die Arbeitgeber können sogar auf Bewertungen der Arbeitnehmer reagieren und Benchmarks mit dem Wettbewerber einsehen.

Nein, nein: Ihre Augen trügen Sie nicht.
Aber mit einem inzwischen auf mehr als 160 Millionen USD angehäuften Kapital, lässt sich da eben doch eher eine ruhige Kugel schieben.

Ich meine mich zu erinnern, dass es in Sachen kununu- und XING-Preisgefüge gerade bezüglich der Arbeitgeber Profile Kritik gab.

Dass die Amerikaner sehr Vieles “für umme” hergeben, lässt den Wettstreit “Xununu” (wie Henner das Gespann gerne bezeichnet) gegen Glassdoor schon beinahe unfair anmuten.

Aber hart ist das Brot: Wer hat, der hat.

An XINGs Stelle wollte ich im Augenblick nicht sein. Denn mit E-Recruiting, vor allem Jobanzeigen, wird nach den Premium Mitgliedschaften das meiste Geld gemacht. Ein Arbeitgeberprofil auf kununu / XING ohne integrierte (XING) Stellenanzeigen macht wenig Sinn, und eine Möglichkeit, die eigenen Jobs von der Karriereseite einzubinden, sehe ich hier nicht.

Allerdings werden Unternehmensvertreter prüfen müssen, inwiefern das Glassdoor Firmenprofil den Xununu Profilen das Wasser reichen kann. Hier freue ich mich schon auf die Praxistests und -beschreibungen meiner HR-Blogger Kollegen!

XING wird also zukünftig nicht nur von LinkedIn, sondern auch von Glassdoor angegriffen.
Zwei US-Riesen mit meiner Meinung nach stärkerem Expansionswillen und größerer Anpassungsfähigkeit an technologische Neuerungen.

A propos: Digitale Tranformation ist heute vor allem mobile Optimierung

Wo wir gerade von technologischen Neuerungen reden: Glassdoor ist mobile optimiert und hat eine eigene App (ob eine App wirklich zwingend notwendig ist, sei mal dahin gestellt), aber ein responsives Webdesign ist für Anbieter dieser Klasse absolute Pflicht (nach dem responsiven Relaunch von Online-Recruiting.net erlaube ich mir, richtig lauthals zu meckern), nicht wahr, liebe Jobportale!

Bei kununu sieht das weder mobile optimiert noch responsive aus… nicht so gut.

Da muss jetzt schnell nachgelegt werden. Kununu ist ja noch jung und daher agil und flexibel, oder?

Wo kommen die Jobs her?

50 Prozent, so sagte mir Sonja Perry, Glassdoor Produktmanagerin Deutschland, der aggregierten – ja, auch Jobsuchmaschinen sollten sich wärmer anziehen – Jobs stammen direkt von Arbeitgeber Karriereseiten und werden damit in das Arbeitgeberprofil automatisch reingezogen.

Die anderen 50 Prozent werden dank Jobportal Kooperationen eingespielt. Aktuell und offiziell abgesegnet erwähnbar sind StepStone und Adzuna. Die anderen Partner kann man ja sehr gut durch ein paar Jobsuchen selbst herausfinden, wobei – so nehme ich an – auch einige Quellen dabei sein werden, die einfach so durchstöbert und deren Inhalte aggregiert werden. Aber das bleibt zu prüfen.

Zum Deutschlandstart sind jedenfalls 500.000 Jobs verfügbar, was eine stattliche Zahl ist.

Es bleibt auch im Auge zu behalten, wie sich indeed.de, die seit geraumer Zeit und laut ComScore Zahlen mehr monatliche Besuche als StepStone ausweisen, mit Glassdoor verträgt. Beziehungsweise, wie sich beide entwickeln.

Glassdoor’s Ziel

Glassdoor hat neben Jobs eine Menge weitere Funktionen, die es weder bei indeed.de, noch bei anderen (Job) Portalen gibt: Die Community Funktion. Und das ist das erklärte Ziel des Arbeitgeber Bewertungsportals: Die Job- und Karriere Community weltweit (!) zu sein.

Wo ist der Haken?

Was mir bereits bei der französischen Glassdoor säuerlich aufgestoßen ist, wird generell betrieben, und damit auch in Deutschland:

Das so genannte “Give-to-get” Modell.

Um als Nutzer Bewertungen und Daten zu Gehaltsangaben einsehen zu können, muss ich selbst eine Bewertung abgeben. Das gefällt mir nicht, auch wenn ich natürlich den Sinn dahinter verstehe.
Daher wollte ich wissen, wie die Nutzer in den USA und vor allem Frankreich – da die Seite noch sehr jung ist – auf dieses Modell reagieren. Lassen sie sich auf diesen Deal ein? Oder springen sie ab?

Leider wollte mir Glassdoor diese Frage nicht beantworten. Ich habe jedenfalls auf der französischen Seite keine Arbeitgeber Bewertung abgegeben.

Aber so ist das eben: So richtig kostenfrei ist nichts im Internet.

Dennoch sind Plattformen wie Glassdoor – und es gibt eine noch größere Armada an Free(mium) Angeboten für HR Technologien – das Zeichen der neuen Entwicklung im Internet: Der Free und Sharing Economy (wenn hier auch terminologisch etwas anders verwendet als man es mit “Sharing Economy” sonst tut):

Gib mir Deine Daten oder “user-generated Content”, und ich teile diese mit Dir und der gesamten Community.
Die Geschäftsmodelle dahinter sind andere als die klassischen “Subscription” oder “Premium” Zugänge. Vielmehr findet eine Diversifikation von Einnahmequellen statt, die aus vielen kleinen Teilen und Bausteinen besteht.

Und hier liegt der Haken auch für deutsche Plattformen, denn “free is the new sexy” im Internet. Das Thema Umsatz- und Gewinngenerierung muss neu überdacht werden.

Diese neuen “Freemium-Modelle” kommen aus anderen Ländern als Deutschland, und sie revolutionieren alle Märkte. Anbieter wie Glassdoor haben darüber hinaus verstanden, dass europäische Märkte nicht mit dem “One-size-fits-all” System erobert werden können.

Sie haben mit Sicherheit gesehen oder mit erlebt, wie schwer sich Monster und LinkedIn mit ihren Markteintritten in Deutschland getan haben, und wie sich teilweise immer noch die Zähne ausbeißen. Um LinkedIn mache ich mir da zukünftig weniger Sorgen, aber dort gibt es eben jede Menge Kapital und Anleger, die nach wie vor bereit sind, immer höhere Summen zu investieren.

Das ist die Schwierigkeit in den europäischen Märkten: Finanzierungen und Risikokapital für neue Modelle und Ideen sind im Vergleich zu dem, was in den USA geht, verschwindend gering.

Wer soll auf längere Sicht aus den eigenen Reihen mithalten?
Und wollen wir uns in Europa wirklich auf Dauer ausschließlich mit dem amerikanischen Mainstream und allem, was das bedeutet und mit sich bringt, auseinandersetzen?
Welche zukunftsweisenden und tragfähigen Alternativen kann und wird Europa dagegen halten?

Glassdoor haben ihren Markteintritt von langer Hand vorbereitet – immerhin seit der größeren Finanzierungsrunde Ende 2013.

Was halten Sie von der neuen Plattform? Ein Kontrahent für kununu und XING? Oder für andere (Job) Portale?

[Update]: Stefan Scheller von Datev hat en ersten Praxistest gemacht und gebloggt. Sein Fazit und Ergebnis: alarmierend und schockierend – Glassdoor gefährdet die Candidate Experience.

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Zu dem Zeitpunkt war die Expansion Richtung Europa noch auf andere englischsprachige Länder fokussiert, und Glassdoor eröffnete ein Büro in London.

Während nicht nur ich, sondern auch andere Analysten auf Markteintritte in deutschsprachige Länder oder die Niederlande spekulierten, hat Glassdoor seine erste nicht-englischsprachige Seite in Frankreich gestartet.

Wieso denn bloß?
Ja, warum denn nicht!

Franzosen sind sehr viel und aktiv in Social Media unterwegs und geben gerne lang und breit ihre Meinung zu allen möglichen Themen ab.
Naja, vielleicht hat’s ja auch daran gelegen, dass man eher die Stelle eines französischen Country Managers besetzen konnte als mit einem deutschen, der unseren komplexen Markt

1. einerseits versteht
2. und andererseits in eben solchem Markt ein weiteres Employer Branding Benotungs-Gedöhns Ding gewinnbringend platzieren soll – und das neben Platzhirsch Burda / XING mit kununu im Gepäck. Wüsste zum Beispiel nicht, ob ich dazu Bock hätte.

Am 13.10.2014 launchte also der “Tripadvisor for Jobs”, wie Bob Hohmann seine Arbeitgeber Bewertungsplattform bei der HR Tech Europe bezeichnet hatte mit der URL Glassdoor.fr mit dem schönen Wortspiel (Franzosen sind unschlagbar darin, haben allerdings auch eine sehr dankbare Sprache dafür):

Découvrez la boîte. Décrochez le job

Was so viel bedeutet wie: Entdecke das Unternehmen (boîte = umgangssprachlich für “Unternehmen”) bzw. die “boîte” im Sinne von Box; also: die “Innereien” der Box / Verpackung des Unternehmens.
Décrochez le job = ergattern / kriegen / angeln Sie sich den Job.

Zum Start gibt es 15.000 Bewertungen – diese Zahl enthält auch anonyme Gehaltsangaben – und 3.000 Arbeitgeber sind vertreten (aktiv durch Anmeldung oder passiv, da eine Bewertung vorliegt). Die Hälfte der genannten Firmen haben ihren Hauptfirmensitz in Frankreich. Man merkt, dass hier auch viel aus den USA quasi importiert wurde.

15.000 Gesamtbewertungen sind im Vergleich zur Unternehmenslandschaft in Frankreich natürlich sehr wenig. Daher steht zunächst der Community Aufbau und die Präsenz in den Köpfen von Jobsuchenden im Vordergrund. Ein Angebot für Unternehmen, so Pierre Moreau, Produktmanager Frankreich, im Interview auf ExclusivRH (französisch), wird es schon bald geben.

Die Gehaltsangaben der Arbeitnehmer sind definitiv das Spannendste an der ganzen Geschichte und werden vielen Unternehmen ordentlich einheizen. Das ist auch einer der Hauptunterschiede zu kununu. Wieso gibt es da eigentlich keine Gehaltsbenchmarks?

Ansonsten aggregiert Glassdoor viele Jobs über Partner Jobbörsen – wobei das in Frankreich hauptsächlich die staatliche Jobbörse sowie einige Player, die ihre Anzeigen breiter streuen möchten, sein dürften. Die ganz großen Jobportale blockieren nämlich Spider konsequent.

Die aggregierten Jobs sind leider nicht immer auf dem aktuellen Stand, sodass so mancher Link ins Leere führt. Alles andere als optimal. Auch sind die Stellenbeschreibungen oftmals nur in minimalistischer Weise getextet und machen so überhaupt keine Lust, sich darauf zu bewerben.

Aber das ist das Problem, wenn man Jobs von minderweitigen Jobportalen einsammelt, und das Update-System noch nicht rund läuft.

Macht den Amis aber bestimmt kaum was aus: Immerhin ist das anvisierte Ziel, die größte und wichtigste Jobbörse in Frankreich zu werden!
Na dann: viel Spaß!

Ich bin sehr gespannt, wie die Franzosen Glassdoor annehmen und welche Medienkampagne demnächst über die Gesamtheit an Mattscheiben flimmert – da ist nämlich was geplant.
Die Sache ist auch die, dass jeder Neu-Registrieren-Wollende bei der Registrierung eine Bewertung abgeben muss…

Die von Pierre Moreau getroffene Aussage – und hier wüsste ich wirklich gerne, auf was für eine Studie er sich stützt – dass 70% der französischen Arbeitnehmer eine positive oder zumindest eine neutrale Meinung über ihre Arbeitgeber hätten, wage ich lautstark in Frage zu stellen.

Bild: Ryan McGuire – License BY 1.0

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Einer der neuen großen Geldgeber ist Tiger Global Management, die sehr stark in der Online Recruitment Landschaft aktiv sind. Man erinnere sich zum Beispiel daran, dass Tiger Global viele Jahre bei jobs.ch mit an Bord war, bis Tamedia und Ringier 2012 jobs.ch wieder in rein Schweizer Hände zurückgeholt haben und die JobCloud AG gegründet haben.

Interessanter Schritt von Glassdoor, die sich auch zunehmend im Job-Bereich aufstellen und einige Recruiter Solutions anbieten.

Wohin wird Glassdoor sich als nächstes ausbreiten? War zunächst die Expansion auf englisch sprachige Länder beschränkt, könnte mit der neuen Finanzierung der große Teich überschritten werden.

Frankreich ist kein dankbares Land für Arbeitgeberbewertungen. Dortige Plattformen, von denen es eh nicht viele gibt, kommen nicht ins Laufen. Beim deutschen, bzw. deutsch sprachigen Markt sieht das Bild ganz anders aus. Also an XINGs und Burda’s Stelle hielte ich meine Augen und Ohren offen sowie meine Fühler ausgestreckt.

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