Der Fall Monster Worldwide

Es dürfte wirklich niemandem entgangen sein, was sich in den letzten Wochen am globalen Jobbörsenmarkt abgespielt hat: Die Jobbörse Monster, nachdem sie vor knapp zehn Jahren von Randstad übernommen worden ist, um vor circa einem Jahr mit Careerbuilder unter dem neuen Mehrheitseigner Apollo Global Management zu fusionieren, hat Ende Juni 2025 Insolvenz angemeldket und wurde im Juli in Häppchen verkauft.

Zum 31. Juli wurden alle nicht-US Monster Domains abgeschaltet, und seit Anfang August werden Benutzer:innen auf eine Übergangsseite geleitet, die vom neuen Monster-Inhaber in den USA, BOLD, betrieben wird. Dazu in einem nächsten Beitrag mehr.

Wie es weitergeht, weiß im Moment keiner so richtig, und wir fühlen uns den vielen Mitarbeitenden verbunden, die so plötzlich auf der Straße stehen, und von der Abschaltung der Website Domains erst dann erfahren haben, als alle Monster Kunden informiert worden sind.

In Frankreich kommt zudem der ursprünglich von Randstad zugesicherte Sozialplan nicht zustande. Randstad begründet dies nach Aussagen der Monster Frankreich Mitarbeitenden damit, dass sie seit der mehrheitlichen Übernahme des Monster Businesses durch Apollo Management (51 Prozent) für diesen Anspruch nicht mehr zuständig wären bzw. hierauf keinen Einfluss hätten.

Nun ja.

Aus der Branche werden seitdem Stimmen laut, Randstad als Personaldienstleister zu boykottieren und jedwede Zusammenarbeit einzustellen.

Das Monster Aus: ein Warnsignal für die gesamte Jobportal-Branche?

Natürlich kommen jetzt wieder die üblichen Prediger:innen aus ihren Löchern gekrochen und prophezeien das allgemeine Ende ALLER Jobportale in allernächster Zukunft – so, wie das Jobbörsen Kritiker bereits seit mehr als zehn Jahren tun… Aber Jobbörsen sind immer noch da!

Dennoch ist das Monster Debakel ein Zeichen für die gesamte Branche: Es ist Zeit, etwas zu tun.

Alle sprechen von KI, aber die bisherigen Ansätze erscheinen mehr als dürftig. Andere muten wiederum sehr fragwürdig an – aber dazu ein anderes Mal mehr.

Für mich waren die Nachrichten zu Monster Worldwide Anlass, mich mit der neuen Job Board Doktorin Julie Sowash, der Nachfolgerin von Jeff Chasey-Dickins, zu unterhalten und ihr die Fragen zu stellen, deren Antworten Jobbörsen Betreiber:innen eventuell gar nicht hören möchten.

Aber diese Antworten sind wichtig, genauso wie die Fragen, die Du Dir als Jobbörsen Eigentümer:in stellen musst.

Los geht’s:

Interview mit Julie Sowash, der neuen Job Board Doktorin

Eva:

Hey Julie, wir erleben gerade wirklich wilde Zeiten in der Job-Board-Welt. Bevor wir darauf eingehen, lass uns mit DIR anfangen: Wer bist du, was hast du bisher gemacht und welche Karriereziele hattest du bis jetzt?

Julie:

Julie Sowash – die neue Job Board Doktorin

Vor ungefähr 15–16 Jahren bekam ich vom Bundesstaat Indiana – Chad (HR Podcaster bei Chad & Cheese; Anm. d. Red.) und ich kommen beide von dort – den Auftrag, ein Förderprogramm zu leiten, das Beschäftigungshürden für Menschen mit Behinderungen abbauen sollte. Mir wurde schnell klar, dass wir direkt mit Unternehmen arbeiten müssen, um ihnen klar zu machen, welchen Talentwert dieser Zielgruppe wir hier liefern. Wir wollten weg von den in der Community üblichen philanthropischen und karitativen Gesprächen, hin zu echtem Business Value.

So entstand meine Leidenschaft dafür, Barrieren für Menschen abzubauen, die arbeiten wollen.

In den USA waren Unternehmen bis vor wenigen Monaten sogar gesetzlich verpflichtet, Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen: People of Color, Frauen, Kriegsveteranen, Menschen mit Behinderungen, LGBTQ-Personen.

Ein paar Jahre später kam ein Non-Profit auf mich zu, die eine Tochterfirma gründen wollte, um Unternehmen direkt dabei zu unterstützen – und ihnen dafür ein Honorar zu berechnen -, Menschen mit Behinderungen in ihre Belegschaften zu integrieren. Daraus haben wir in den folgenden 13 Jahren die Beratungsfirma “Disability Solutions” aufgebaut.

Im Rahmen dieses Business brauchten wir etwas, das Talent Acquisition Verantwortliche sofort und grundlegend verstehen: Wenn du in einer Community rekrutierst, der du selbst nicht angehörst und die du nicht wirklich kennst, brauchst du ein leicht verständliches Produkt. Dieses Produkt war eine Jobbörse, und das hat unser Beratungs- und Serviceangebot ergänzt.

Heute ist Disability Solutions die größte Jobbörse für Menschen mit Behinderungen weltweit. Wir listen jederzeit zwei bis drei Millionen Unique Jobs.

So bin ich in die TA-Tech- und Jobboard-Branche hineingewachsen. Ich liebe es, Recruiting-Funnels zu bauen, die fair sind und echten Impact haben. Anbieter, die solche TA-Technologie liefern, sind entscheidend, um unterrepräsentierte Communities in Arbeit zu bringen.

Eva:

Vor einem Jahr hast du zusammen mit deinem Mann Chad das Unternehmen Job Board Doctor von Jeff Dickey-Chasins übernommen und die Catch22 Group gegründet. In diesem Jahr bist du als CEO von Disability Solutions zurückgetreten. Was hat dich zu diesem Schritt von der DE&I-Kreuzritterin zur Job-Board-Beraterin motiviert – und was willst du am bisherigen Geschäfts- und Beratungsansatz des Job Board Doctor verändern?

Julie:

Jeff hatte angekündigt, in den Ruhestand zu gehen. Da ich bereits ein erfolgreiches Unternehmen aufgebaut habe und weiß, wie man eine Jobbörse betreibt, war ich definitiv daran interessiert, meine Arbeit in diesem Bereich auszuweiten. Viele hielten mich vor allem für die “Disability Lady“. Durch die Übernahme von Jeffs Consulting-Geschäft konnte ich mich über dieses Etikett hinaus entwickeln.

Wir haben das Job Board Doctor-Business im Juli 2024 gekauft, und ich habe Disability Solutions im Januar dieses Jahres verlassen. Meine Nachfolge hatte ich bereits ausgewählt, und das Unternehmen stand finanziell gut da.

Natürlich bleibe ich als Mitgründerin mit Disability Solutions verbunden: Ich erstelle weiterhin Inhalte, berate nach wie vor und halte den Kontakt zu meiner Community. So kann ich beobachten, wie das Unternehmen weiterwächst, während ich mich jetzt voll auf unser gemeinsames Business – die Catch22 Group – konzentriere, zu der auch die Job Board Doctor-Beratung gehört.

Was den Beratungsansatz angeht, setzen wir stärker auf langfristige Engagements. Jeff bot vor allem Ad-hoc-Beratungen an; das werden wir natürlich auch weiterhin tun, aber mir macht es mehr Spaß, Jobörsen Eigentümer:innen über längere Zeit zu begleiten, ihr Team zu schulen, ihr Wachstum mitzuerleben und zuzusehen, wie sie echten Impact in ihrer Branche erzielen.

Außerdem habe ich die Content-Strategie etwas verändert: Ich möchte mehr anecken, Staub aufwirbeln und offen aussprechen, was in unserer Branche wirklich passiert.

Eva:

Was sind die drei größten Probleme, mit denen Jobbörsen heute kämpfen – und die sie eigentlich schon gestern hätten angehen müssen?

Julie:

• 1. Künstliche Intelligenz

Du wirst es wahrscheinlich ungern hören, aber es ist definitiv KI. Sie ist da, und sie rollt unaufhaltsam auf uns zu. Wir müssen herausfinden, wie wir damit wirklich innovativ umgehen. Gleichzeitig gilt es, im Meer der KI-generierten Inhalte überhaupt noch aufzufallen. Klar, KI kann deine Texte pimpen und dich unterstützen, aber am Ende muss Dein Content trotzdem authentisch und substanziell sein.

• 2. Die weltweite Wirtschaftslage

Rezessionen, Flauten, geopolitische Unsicherheiten… Als Jobbörse brauchst du die richtigen Partner, um jede Art von Krise heil zu überstehen.

• 3. Nicht diversifizierte Einnahmequellen

Wenn du von nur ein oder zwei großen Kunden, Partnern oder Kanälen abhängst, musst du JETZT umsteuern. Eigentlich hättest du schon vor einem Jahr – besser noch vor zwei – damit anfangen sollen. Hast du’s immer noch nicht gemacht, ist es jetzt oder nie!

Eva:

CPC, CPA, CPH, “Cost per Qualified Candidate”. Lass uns Klartext sprechen: In der Praxis, wie stärkt jedes Modell die Marge eines Jobboards, und wo frisst es sie fast unbemerkt auf?

Julie:

Starten wir direkt beim “Qualified Candidate“-Modell: Was bedeutet “qualifiziert” überhaupt? Dieses ganze Produkt “Pay per Qualified Candidate” frustriert mich. Als jemand, der selbst ein Jobboard besitzt, beratend tätig ist und genau weiß, was es wirklich braucht, um als Bewerber:in qualifiziert zu sein oder eingestellt zu werden, sehe ich, wie schwer es ist, diese Kennzahl sauber zu definieren.

Wie kann man von einem Top-of-Funnel-Jobboard erwarten, für so eine Metrik verantwortlich zu sein? Das ist unrealistisch. Und am Rande: Ich erkenne beim “Cost per Qualified Applicant” keine besseren Margen als bei einem standardisierten “Cost per Applicant”.

Ganz ehrlich: CPA, CPH, “Qualified Candidate”: All diese Umsatzmodelle sind hausgemachte Probleme. Irgendwann hat sich jemand in der Jobbörsen-Welt gefragt: “Wie machen wir das komplizierter und teurer?” Zack, da waren die “qualifizierten Bewerber”. Wir sind aus gutem Grund nur der oberste Teil des Funnels. Wie ein Kandidat durch den Rest des Funnels läuft, ist eine völlig andere Geschichte und liegt weit außerhalb unseres Einflussbereichs.

Bei all diesen Modellen musst du wirklich kunden­individuell entscheiden. Ein reines Abo-Modell? Begrenzt deine Kundschaft. Ein reines Programmatic-Modell? Ebenfalls einschränkend. Sich potenziellen Kunden zu versperren, ist unlogisch. Du musst verstehen, was jede Lösung bedeutet, und wie sie dir Geld einbringt.

Außerdem glauben noch immer zu viele Jobbörsen-Besitzer:innen, dass Kandidat:innen “von ganz alleine” kommen, sobald man eine Stelle postet. Du musst in Traffic investieren, in Marketing, in Social Media. Wir sind nicht mehr in den 1990ern, auch wenn das aus Umsatzsicht manchmal schön wäre.

Und wenn den Betreiber:innen die Leidenschaft für ihr Produkt abhandenkommt, verkümmert das Business. Ständige Weiterentwicklung ist Pflicht. Ob dies durch KI, besseren Content oder mehr Investment geschieht, spielt keine Rolle.

Eva:

Schauen wir uns an, was in der Branche gerade schiefläuft: Monster und CareerBuilder melden Insolvenz an und wurden verkauft (und wie das vor allem außerhalb der USA abläuft), Job.com steht zum Verkauf, Indeed & Glassdoor entlassen Leute und “fusionieren” irgendwie. Nenn die zwei Warn­signale, die du auf dem Dashboard jedes etablierten Jobboards überwachen würdest, um nicht dasselbe Schicksal zu erleiden – und erklär uns, warum.

Julie:

• 1. Erstes Warnsignal: Leadership

Das taucht zwar nicht im Business Dashboard auf, ist aber entscheidend: Wie viel Aufmerksamkeit, Fürsorge und Zielsetzung bekommt euer Produkt von ganz oben?

Ich habe mit Mitarbeitenden von CareerBuilder und Monster gesprochen. Sie können den Tag benennen, an dem alles kippte: Es war der Moment, als das Leadership – sprich Randstad – das Interesse am Produkt verlor. Ab da begann die Plattform zu verfallen. Und wenn Apollo dazu stößt und genau das macht, was Apollo eben macht, dann… aber gut, lassen wir das.

Mein Rat an Jobbörsen Betreiber:innen: Verlierst du die Leidenschaft für dein Board und seinen Content, dann mach den Laden dicht. Dann werde ich nicht mit dir arbeiten. Ich werde dir nicht dabei helfen, noch schlimmer zu scheitern. Nein, ich werde dir sagen, dass es Zeit ist, aufzuhören.

• 2. Zweites Warnsignal: Business Reife

Das zweite Warnsignal ist die geschäftliche Reife. Ich meine, rein strategisch gefragt: Begreifen Eigentümer:innen und Führungskräfte wirklich, was ihr ROI ist, wie ihre Margen im Detail aussehen und woran sie erkennen, wie man diese Margen diversifiziert, hält und dann ausbaut?

Natürlich müssen wir Kennzahlen wie Umsatz und Traffic betrachten. Sie sind wichtig. Aber sie sind auch zyklisch und stark von Marktmechanismen abhängig, die wir nicht in der Hand haben. Es gibt dazu unzählige technische Stellschrauben in jeder Umsatz-und-Traffic-Diskussion, und all diese sind immens wichtig. Aber die entscheidende Frage lautet:

Wie führen wir diesen Teil unseres Geschäfts? Tun wir das proaktiv? Pflegen wir dauerhafte Partnerschaften und Innovation? Ist Leadership noch voll dabei?

Wenn nicht , oder wenn Du als Eigentümer:in selbst nicht mehr wirklich am Ausbau interessiert bist, wird es auf Dauer nicht funktionieren.

Eva:

Danke, Julie!

Wenn Du mehr zu Julie und ihrem Business erfahren möchtest, vernetz Dich mit ihr auf LinkedIn!

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Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Kaum ist der Monster-Verkauf unter Dach und Fach – obwohl sich der größte Aktionär, die MediaNews Group, gerade mächtig anstrengt, um dem Deal den Garaus zu machen –  kündigt die Muttergesellschaft von Careerbuilder (TEGNA, ehemals Gannett) an, über “strategische Alternativen für die Careerbuilder Group zu bestimmen.”

Der Verkauf des großen US-Automotive Portals Cars.com wird in der Investor Relations Meldung bereits als fest geplant dargestellt. Die Anteile sollen an TEGNA Aktionäre verkauft werden.

TEGNA hält 100 Prozent an Cars.com und knapp 53 Prozent an Careerbuilder.

Die Careerbuilder Group hat sich in den letzten Jahren immer stärker weg von einer reinen Jobbörse zu einem Anbieter von umfangreichen Recruiting- und HR-Software Lösungen entwickelt.

Hier seien zum Beispiel der Kauf des britischen Multi Job Posting Systems Broadbean vor zwei Jahren genannt.

Oder auch die Tatsache, dass damals – das ist schon wirklich lange her – bei der Übernahme der französischen Jobbörsen rund um das IT-Fachportal LesJeudis gleichzeitig die Bewerbermanagement Software Profilsoft mit eingekauft worden ist. Dieses stand dann auch als Ursprung der SaaS HR Suite Luceo, das Careerbuilder seinen Kunden anbietet.

Nicht zu vergessen: Auch Textkernel, der auf Semantik beruhende Anbieter von HR Services (CV-, Stellenanzeigen-Parsing, Such- und Matching Technologien und auch technologischer Pate meiner Artikelserie um die stärksten kommerziellen Jobbörsen Deutschlands), ist seit Sommer 2015 Teil der Careerbuilder Gruppe.

Vergangene Woche hat Careerbuilder sich schließlich WORKTERRA gegönnt:

“WORKTERRRA is a cloud-based benefits administration and talent management firm. The acquisition expands CareerBuilder’s product offering beyond recruitment into post-hire solutions and completes CareerBuilder’s evolution into a full-service human capital management company.”

Wie geht es weiter in der Jobbörsen Landschaft?

In meinem Artikel zum Monster Verkauf habe ich bereits angedeutet, dass sich hier etwas abspielt, das die gesamte Jobbörsen-, ja Jobportal Branche betreffen wird.

Schon seit mehr als zehn Jahren zeichnete sich ab, dass die großen, erfolgreichen Jobportale nicht auf Dauer komplett unabhängig bleiben würden. Sie wurden von Verlagen oder größeren (technologischen) Dienstleistern übernommen, operierten jedoch weitestgehend selbständig. Oftmals stellten sie sehr gute “Cash-Cows” dar: Hohe Umsatzzahlen bei vergleichsweise niedrigen Personal- und Produktionskosten.

Dies scheint sich jedoch nun wieder zu ändern.

Meines Erachtens liegt das an mehreren Faktoren:

• das Anzeigenprodukt wird teurer: Um heute eine ansprechende Reichweite zu erzielen, müssen sich Jobportale einiges einfallen lassen und oftmals Traffic von außen hinzukaufen, zum Beispiel über Jobsuchmaschinen.
• das Image von Jobportalen leidet seit einigen Jahren. Oftmals werden Jobbörsen als “Old School” Recruiting und als reines Online-Abbild von Print Stellenmärkten verschrien
• eine gewisse Trägheit, sich technologisch innovativ zu zeigen, ist leider dennoch nicht von der Hand zu weisen
• viele Personaler können mit den Zusatzprodukten und technischen Details von Jobbörsen und Online Recruiting Kampagnen wenig anfangen – hier fehlt es auf Personalerseite häufig an Verständnis und dem Willen, sich technologischen Neuerungen zu öffnen. Das ist kein Vorwurf, sondern eine Feststellung.
• die Anzeigen werden also teurer, wenn sie auf Erfolg stoßen sollen. Gleichzeitig sinkt die Bereitschaft auf Unternehmensseite, mehr für Online Job Postings auszugeben
  • klar, schließlich gab und gibt es einerseits immer wieder Anbieter, die vernünftige Preise mit ihren Schnäppchen Angeboten kaputt gemacht haben
  • andererseits etablieren sich neue Anbieter auf dem Markt, welche die Job-Reichweite auf andere Art erhöhen, und das bei niedrigen Kosten – dank neuartiger Technologie
• last but not least: Arbeitgeber geben sich mehr Mühe mit ihrer eigenen Karriere Website, nehmen aktiv die Gestaltung ihrer Arbeitgebermarke in die Hand, investieren in Social Media und Sourcing Aktivitäten und gehen z.B. in Events wie dem HR Hackathon die Technologie-Seite des Personalwesens aktiv selbst an.

Fazit

Ich nehme an, dass wir in den nächsten Monaten einige der größeren und kleineren Jobportale die Besitzer wechseln sehen werden.

Die Konsolidierung des Marktes wird weiter voranschreiten, wobei Jobbörsen nach und nach in übergeordnete Strukturen eingegliedert werden.

Ich denke nicht, dass Nischen- oder spezialisierte Jobportale hier eine Ausnahme darstellen und wirklich auf Dauer unabhängig operieren können.

Sie werden zum Beispiel von größeren Job Posting Netzwerken wie RealMatch, dem Wollmilchsau Jobspreader, GermanPersonnels Multi Channel Posting Tool oder ZipRecruiter abhängig sein, um Gewinne (oder zumindest Umsätze) zu generieren.

Schließlich ist auch Google anscheinend auf dem Weg, job-seitig etwas aktiver zu werden.

Mal sehen, wer schnell genug ist, seine Schäfchen bis dahin ins Trockene zu bringen…

Was ist Eure Meinung zur Zukunft der Online Stellenbörsen?

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Der Online Jobanzeigen Markt in Deutschland…

Im vergangenen Jahr haben Unternehmen auf deutschen Online Stellenmärkten diese Anzahl(en) an Jobs inseriert – hier gehe ich von jeder Art Job aus, was sich in der Grafik unten anders gestaltet, weil ich dort den Fokus auf bestimmte Jobs und Portale lege und dabei die Duplikate mit einbeziehe:

• laut Jobfeed Zählung: 4,4 Mio Online Jobs auf Stellenportalen (dedupliziert – jeder Job nur einmal gezählt)
• laut JobMarketing Insights: 5,8 Mio Online Jobs auf Stellenportalen (dedupliziert – jeder Job nur einmal gezählt)
• bei Anzeigendaten ist lediglich zu lesen, dass der Stellenanzeigen Markt 2015 um 3,9 Prozent gewachsen ist. Dabei werden auch Printanzeigen eingerechnet.
  • allerdings war im Stellenanzeigen Report zu lesen, dass 2014 auf Online Jobbörsen 2,3 Mio Jobs veröffentlicht worden sind – Duplikate wurden in die Berechnung mit einbezogen
  • hierzu sollte ich anmerken, dass sich Anzeigendaten auf eine Auswahl an Online Stellenportalen beschränkt, was ich für sinnvoll halte – dazu später mehr

… ist schwer zu durchschauen

Es ist nicht so einfach, den Gesamtmarkt an Anzeigen in Online Jobportalen abzubilden.

Die Wahrheit über den kommerzialisierten Anzeigenbestand dürfte zwischen 5,8 Millionen und 2,3 Millionen Jobs liegen. Damit liegen die Jobfeed Zahlen recht gut in der Mitte.

Das Komplizierte ist weiterhin, dass es ja nicht nur Jobbörsen gibt, die mit Job Postings Geld verdienen, sondern auch noch Jobsuchmaschinen aller Couleur und mit Business Modellen (Stichwort CPC), die für viele HR Verantwortliche sehr komplex sind.

Schließlich gesellen sich noch die Job Posting Agenturen und Multiposter dazu, die Anzeigen einkaufen und weiterkaufen, oder ihre Posting-Services bepreisen, oder ihre Software, oder….

Das macht die Berechnung des Marktwertes Online Recruiting Deutschland ebenfalls sehr komplex.

Traue keiner Zahl, die Du nicht selbst gemacht hast

Wie dem auch sei:

Egal, um welche Statistiken, Analysen oder Zahlen es sich handelt, es ist immer wichtig zu verstehen, wie diese zustande gekommen sind.

Es ist wichtig zu wissen, was dahinter steckt, wo gegebenenfalls Fehler lauern und wie Ihr diese Zahlen auslegt.

Sprich: Ihr müsst sowohl den Markt, die Player als auch die aktuellen Entwicklungen kennen und verfolgen.

Jobbörsen Tests – ein sehr beliebtes Thema

Das Internet ist voll davon: Jobbörsen Tests, Rankings, Vergleiche, Studien, weiß der Himmel!

Aber auch hier ist es extrem wichtig zu wissen, dass hinter diesen vermeintlichen Tests oder Vergleichen in Wahrheit sehr häufig bezahlte Inhalte – zu gut deutsch: Werbung! – stehen.

Oder die Website, auf der Bewertungen zu Jobportalen zu lesen sind, möchte eben genau für das Keyword “Jobbörsen Vergleich” oder “Top 10 Jobbörsen” bei Google ganz vorne ranken.

Dem werde ich mit dieser Seite zu Jobbörsen Vergleichen, Rankings, Tests, Bewertungen und Marktanteilen ein Ende bereiten.

Auswertung Jobfeed Daten 2015 und Grafik

Kommen wir zum Punkt: Die Top 15 deutschen Jobbörsen 2015.

Ich bin bei dieser Auswertung anders vorgegangen, als ich das zum Beispiel noch im vergangenen Juli gemacht hatte.

Um das Bild noch weiter zu verfeinern habe ich nicht nur die üblichen Filter angewendet, sondern habe zudem eine Auswahl an Internet Stellenmärkten getroffen, die ich von nun an genauer beobachten werde.

42 Jobbörsen – große und kleine – haben es in meine Liste geschafft.

Von diesen 42 sind die nachfolgenden in der Top 15 zu finden:

Was fällt auf:

StepStone scheint beinahe auf weiter Flur alleine zu sein!

34 Prozent der gesamten, neu geschalteten Jobs (nach den genannten Kriterien gefiltert – so sind zum Beispiel alle Anzeigen von Personalvermittlern herausgerechnet) innerhalb der 42-Jobbörsen Gruppe entfallen auf StepStone.de alleine.

Danach kommt Monster erst mit etwas mehr als einem Drittel von dem Volumen, das StepStone alleine bewältigt.

Erfreulich sind die guten Platzierungen einiger Spezialisten Jobbörsen. Ihr merkt, dass Absolventen beispielsweise heiß umkämpft sind. Daher wohl auch die spürbaren Bewegungen im Markt, was unter anderem diese Player angeht. Und die Konkurrenz schläft offensichtlich auch nicht.

Der eher schwache Platz von stellenanzeigen.de – Jobware ist in der Top 15 hier gar nicht vertreten – liegt meines Wissens (habe mich erkundigt) daran, dass einige Jobbörsen den Jobfeed Crawler blockieren.

Sehr schade, vielleicht lässt sich da ja zukünftig doch noch ein Einverständnis finden?

Aber Ihr seht, dass auch diese Zahlen und Daten nicht immer zu einhundert Prozent den Tatsachen entsprechen. Das führe ich als konstruktiven Hinweis für alle Datensammler und vor allem -interpretierer an.

Wie oben erwähnt: Ihr müsst solche Dinge eben wissen und mit in Eure Analysen nehmen.

2016 – was kommt?

Ich werde die Beitragsserie zu Marktanteilen wieder aufgreifen, etwas unregelmäßiger wahrscheinlich, und je nachdem mit verschiedenen Datenansichten, zum Beispiel ein Blick auf die Nicht-Top 15.

Darüber hinaus werde ich – nachdem ich für alle 42 Online Stellenmärkte die Anzeigenjahresmittel berechnet habe – noch besser verfolgen können, wie sich die einzelnen Player im Laufe des Jahres entwickeln.

Dabei besonders spannend wird für mich – und für viele Marktteilnehmer natürlich auch – sein, ob und wenn ja, welche Auswirkungen die neuen StepStone Preise seit Anfang 2016 auf diese Zahlen haben werden.

Bleibt dran

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Während ich im April also für besagten DACH-Jobsuchmaschinen Report an die Recherche- und Analysearbeit ging, stieß ich auf die verwahrloste Seite jobs.de.

Daraufhin habe ich bei Careerbuilder nachgehakt, ob mit dieser genialen Domain denn nichts Besseres geplant sei. Nun ist die Umsetzung der Planung in vollem Gange!

Ursprünglich war jobs.de eine Jobbörse – ich erinnere mich, dass ich diese sogar in meinen allerersten Angeboten regelmäßig aufgeführt und verkauft (!) habe – das war 2004. Nach der Übernahme durch JobScout24 im Oktober 2004 wurde jobs.de in eine Jobsuchmaschine umgewandelt. Und dann kam Careerbuilder und kaufte das Konstrukt JobScout24.de – jobs.de.

Erst gestern fand ich bei der erneuten Site-Recherche, dass JobScout24.de auf jobs.de weitergeleitet wird:

Soso, hört, hört, seht, seht: http://t.co/MANnaXSgBy -> #JobScout24 goes jobs.de > da tut sich was

— Eva Zils (@eva_zils) 24. Juli 2014

Nun, so verriet mir Careerbuilder Vice President Marketing and Product Management Karsten Borgmann, läuft jobs.de auf der technologischen Umgebung von Careerbuilder und soll als B2C Produkt existieren. Der Crawler (oder Spider), der das Web nach Jobs absucht, besteht zwar noch, aber damit wird jobs.de wieder zu einer Jobbörse.

Es wird auch kein CPC-Produkt geben, wie das neuerdings Monster oder auch LinkedIn anbieten.

Im Prinzip werden durch die Domain jobs.de vor allem die eigenen Jobs auf Careerbuilder besser vernetzt. Falls es nichts Passendes gibt, werden Anzeigen aus anderen Quellen gezogen – als “Backfill”, wie das im Fachjargon heißt.

Es ist interessant zu sehen, was sich Jobbörsen zur Zeit einfallen lassen, um mehr eigenen Traffic auf Jobs zu generieren, und damit nach Unabhängigkeit von indeed und anderen Traffic-Lieferanten streben.

Ob das Modell, nur eigene Jobs auf einer SEO-technisch interessanten Domain zu spiegeln, die Lösung ist, wage ich zu bezweifeln.

Und was geschieht eigentlich mit JobScout24? Die URL wird weiter auf jobs.de umgeleitet, die Marke JobScout24 bleibt als solches bestehen, konnte ich in Erfahrung bringen.

Ist das sinnvoll?

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Im Dezember 2012 hatte Careerbuilder bereits EMSI gekauft und kann seither Statistiken zu Arbeitsmärkten, Gehältern, etc. ausweisen.

2008 hatte Evenbase (damals lief das alles noch unter dem Namen DMGT/AND) Broadbean übernommen. In den USA ist Broadbean mindestens seit dem Ende von Arbita ein Begriff.

Interessante Wendung für den Job-Posting Markt, wenn sich nun auch eine Jobbörse mit einem speziellen Multiposting-Tool ausstattet – hier tut sich ja auch gerade in Deutschland einiges. Gerade für den deutschen Markt, an dem Careerbuilder nicht wirklich Blumentöpfe gewinnen kann, ist die Meldung von Bedeutung, denn mit Hilfe eines Posting Tools, das an viele Tausend Jobportale angebunden ist, dürfte so einiges zu machen sein (falls sich die anderen Jobbörse nicht dazu entschließen, Careerbuilder und Broadbean den Rücken zu kehren, was ehrlich gesagt ziemlich dumm wäre).

Careerbuilder entwickelt die Big Data Idee im Online Recruiting weiter.

Aber wieder stelle ich mir die Frage: Was geschieht mit Evenbase? Wird die DMGT-Division nach und nach aufgedröselt und der Rest verkauft?
Leider gibt mir niemand Antworten darauf.

[UPDATE 03.04.2014]: Evenbase hat ebenfalls die Jobsuchmaschine Jobrapido verkauft.

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Der US-amerikanische Job Board Doctor, Jeff Dickey-Chasins, schrieb mir übrigens, dass indeed.com – also das “Mutterhaus” – in den USA genauso vorgegangen war und ebenfalls von Google abgestraft worden ist. Andere Jobsuchmaschinen wie beispielsweise jobrapido – so wurde mir von anderer Seite berichtet – hätten Ähnliches “erlebt”. Wiederum andere bewegen sich regelmäßig am Google-Abstraf-Limit. Das scheint leider eine gängige Praxis zu sein, wobei sich manch einer eben übernimmt, erwischt und bestraft wird. Aber mit ein wenig Zureden finanzieller Zuwendung (?) wird sich das wohl auf Dauer wieder richten lassen.

Dann weise ich noch ganz kurz auf unsere geniale Google+ Community “Recruitment DACH” hin und lade alle Leser herzlich ein, der Community beizutreten. Weshalb? Zum einen natürlich, weil wir dort tolle Themen besprechen und zum anderen, weil Sie das genauer im nächsten Newsletter erfahren werden, der kommenden Dienstag oder Mittwoch rausgeht – hier noch schnell anmelden.

Nun weiter im Text:
Heute ging die offizielle Pressemitteilung zu dem Careerbuilder (im Moment läuft’s aber vor allem auf JobScout24.de) Produkt CB Instant raus. Das hatte ich bereits im April kurz beschrieben und vor kurzem auch ein Update hinzugefügt. Schön zu sehen, dass meine Tipps und Anregungen umgesetzt werden!

Und (nein, wir sind noch lange nicht am Ende) – kürzlich erhielt ich eine weitere Pressemeldung von Careerbuilder zu einer neuen Kooperation, und zwar mit JobLocal. Noch nicht von gehört? Na also! Dabei hatte ich die genau hier schon mal beschrieben – das war im Juni 2011. Das Konzept fand ich mehr als fragwürdig, aber irgendwie scheint das passé zu sein.

Aber Ende meines Beitrages ließ ich mich ja zu folgendem Satz hinreißen:

Oder vielleicht hoffen die Betreiber ja auch, dass die Stellenmärkte oder gar die Software von einer namhaften Jobbörse aufgekauft werden. Mir fällt hier kein passender Kandidat ein…

Hm,…?

Ich habe dann mal kurz bei Careerbuilder nachgehakt und das hier in Erfahrung gebracht. Natürlich kam ich um eine “Preisfrage” auch nicht drumrum:

Wir sind bereits seit vielen Monaten zusammen mit Joblocal gemeinsam unterwegs, um über unseren sowie den Joblocal Vertrieb beide Angebote zu präsentieren. Dies wird nun intensiviert. Allerdings werden wir nicht alle Stelllenanzeigen wechselweise austauschen (das macht in vielen Fällen auch keinen Sinn), sondern möchten zielgenau 2 Optionen eröffnen:

• Firmen, die aktuell “nur” regional über Joblocal schalten, können für bestimmte Positionen (für die es Sinn macht) die Schaltung überregional ausweiten
• Firmen, die aktuell überregional bei CareerBuilder schalten, können für den anderen Anteil der Vakanzen die Stellen auch lokal inserieren

In jedem Fall werden zusätzliche Kosten in Rechnung gestellt (die gegenüber der Einzelschaltung günstiger sind).

Demnach noch einmal: Hm…?!

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Erst Ende 2012 hatte Burda die Mehrheit der XING-Anteile gekauft, und auch schon bald einen kleineren Teil wieder abgestoßen an einen deutschen Investmentfonds – ich nehme an, DWS Investment, wie aus der aktuellen Aktionärsstruktur hervorgeht.

XING-Aktie im 12-Monatsvergleich
via www.finanzen.net

Nun munkelt man also im Markt, LinkedIn hätte Interesse an XING. Das wurde schon des Öfteren spekuliert und wäre für den Marktausbau in Deutschland sicher sinnvoll. Ich kann es mir trotzdem nicht vorstellen, dass LinkedIn XING übernimmt.

LinkedIn hätte ja in den vergangenen Monaten so einige Marktplayer kaufen können. Man erinnere sich an das LinkedIn-Monster-Gerücht. Auch indeed.com hätte ein Kandidat sein können, aber Recruit.jp war schneller (falls dies der Grund sein sollte, weshalb LinkedIn dort nicht zugeschlagen hat – glaube ich aber nicht). LinkedIn hat in andere Dinge investiert und setzt normalerweise sehr selbstbewusst (zugegebenermaßen auch etwas arrogant) auf “organisches” Wachstum seines Netzwerks, zumindest, was die Mitgliederzahlen angeht. Beim so genannten “Engagement” scheint es jedoch zu hapern, so dass nach Ideen gesucht wird, die Nutzer länger auf den Netzwerkseiten zu halten.

In Deutschland kann LinkedIn zwar nach und nach stärkere Nutzerzahlen vorweisen, liegt jedoch immer noch hinter XING – auch wenn mir jetzt bestimmt einige Menschen das Gegenteil beweisen wollen. Ein Profil zu erstellen heißt noch lange nicht, das Netzwerk auch aktiv zu nutzen. Ich habe z.B. so manche Social Media Profile zum Testen angelegt und mich danach nie wieder damit beschäftigt.

Ich gehe davon aus, dass LinkedIn Interesse am deutschen Markt habt, aber nicht bereit ist, so viel zu investieren, als dass sie XING übernehmen würden. Jedenfalls noch nicht. Die Zahlen in den USA sind gut, Deutschland ist ein spannendes Thema, aber kein einfacher Markt – da beißt sich so manches US-amerikanische Unternehmen mit seiner “One-Size-fits-all” Mentalität die Zähne aus.

Dass XING ein potenzieller Übernahme-Kandidat für ein Unternehmen ist, das kann ich mir schon vorstellen, aber eben nicht für LinkedIn.

Ich spekuliere jetzt einfach mal wild drauf los und werfe in die Runde: Careerbuilder! Das wäre doch eine gute Idee und würde für mächtig Wirbel am deutschen Markt sorgen.

P.S.: ich habe keinerlei Insider- oder sonstige Informationen sondern äußere wirklich eine reine Theorie.

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Deshalb (womöglich aber auch einfach aufgrund dessen, dass sich niemand fand, der den Online-Recruiting-Koloss übernehmen wollte) wurden die Bemühungen, Monster Worldwide zu verkaufen, im zweiten Quartal auf Eis gelegt – mit der Option, mit sich sprechen zu lassen, sollte sich ein Interessent melden. In der Zwischenzeit wurden einige Aktien vom Markt zurückgekauft. Monster-CEO Sal Iannuzzi hat das so formuliert (das komplette Investor-Call-Transcript gibt es bei Seeking Alpha -> gute Seite!):

As we anticipated and discussed on our first quarter earnings conference call, active conversations with regard to the potential sale of the company came to a conclusion during the second quarter which allowed Monster to pursue its previously announced stock repurchase program. Of course, as a publicly traded company, conversations regarding potential transactions may arise at any time, which could prevent us from repurchasing stock.

Statt dessen schaue man jetzt zielgerichtet nach vorne und plane einige Neuerungen in den Bereichen Social Media und mobile. Aha. Das klingt ziemlich nichtssagend oder eben auch einfach redundant, denn mobile und Social sind für jede Jobbörse nach wie vor echte Herausforderungen.

Wollen wir hoffen, dass Monster damit nicht meint, die BeKnown-Smartphone-App zu überarbeiten. Obwohl das ja sowohl “Social” als auch “mobile” beinhalten würde…
Ein guter Anfang wäre schon mal eine mobil-taugliche Jobbörse, keine App!

Ich freue mich, dass Monster das “Zu Verkaufen”-Schild erst einmal wieder aus der Vitrine genommen hat. Es ist gut zu sehen, dass Großbritannien und Deutschland für das Monster-Europageschäft postitive Zahlen geliefert haben (Muss am Jobpilot-Relaunch liegen ;-)). Es geht aufwärts.

Man könnte natürlich wie schon vor einigen Monaten spekulieren, dass Axel Springer – nachdem jetzt wieder einiges an Geld in die Kassen geflossen ist – irgendwann doch noch zuschlagen wird und sich zumindest den lukrativen Teil des Monsters gönnt. Aber ich denke nicht, dass das wirklich geschehen wird. Manche Dinge kann man auch einfach aussitzen. Durch weitere Zukäufe am deutschen Markt kann sich Springer auf Dauer sehr gut Terrain verschaffen, getreu der Devise von Springer Manager Jens Müffelmann: “Da geht es jetzt nicht mehr um große technologische Innovationssprünge. Entschieden wird der Wettbewerb heute über Vertrieb und Marketing.”

Gerüchte um eine Springer-Übernahme von Unister kursieren seit dieser Woche und werden widerlegt. Auch die Munkelei, Axel Springer könnte die Scout24-Gruppe kaufen, ist wieder aktuell. Letztere ist gar nicht so abwegig. Schade, dass JobScout24 schon “vergeben” ist. Oder vielleicht auch nicht!?

Alles in allem ist es gut, wenn Monster an den Märkten bestehen bleibt – Wettbewerb belebt das Geschäft. Wer weiß, vielleicht kommt tatsächlich eine technische Innovation bei den neuen Plänen rum. Dann könnten wir hier viel Spaß haben!

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Die Erdöl- und Gasindustrie zeigt Wachstumspotenzial auf. Alleine in den USA werden dank dieses Zweiges knapp 800.000 Mitarbeiter mit Jobs versorgt. Diese Zahl soll laut Prognosen bis 2017 auf 1 Million ansteigen. Auch in anderen Ländern wird sich die Anzahl der Jobs in diesem Bereich erhöhen. So sind denn auch auf diesem Jobportal Stellenausschreibungen aus weltweit wichtigen Öl-Ländern zu finden.

Die in Großbritannien ansässige JobSearch Group hat übrigens noch Büros in Australien und den Vereinigten arabischen Emiraten.

Careerbuilder dehnt sich weltweit stärker aus – mit dem Kauf der Öl- und Gas-Jobplattform nähert man sich auch zunehmend dem Mitbewerber Evenbase, die mit Oilcareers ebenfalls eine erfolgreiche Erdöl-Jobbörse in ihrem Portfolio haben (ein Face-Lifting wäre hier angebracht, das Layout sieht 90er-Jahre-mäßig aus). Oder besser gesagt: man lässt sich dieses Feld nicht einfach so nehmen.

Ende März hat Careerbuilder darüber hinaus das Vietnam Online Network (VON) übernommen, um das Asiengeschäft auszubauen. VON enthält zum einen die Jobbörse KiemViec.com und zum anderen HR Vietnam, eine auf Recruitment Services spezialisierte Firma, die ebenfalls eine Jobbörse betreibt – diese scheint sich auf High Executives zu spezialisieren. Die Stellenbörse KiemViec weist 400.000 monatliche Unique Visitors auf und führt 1 Million registrierte Jobsucher in den Datenbank. Da die Internet-Sättigungsrate in Vietnam gerade bei 33 Prozent liegt (Tendenz stark steigend), ist auch hier gutes Potenzial vorhanden.

Zahlen zu den jeweiligen Transaktionen werden von Careerbuilder nicht genannt.

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